一、績效評估的目的

企業(yè)應將員工的薪酬和晉升與評估緊密掛鉤，但是對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)?？冃гu估的目的是：使個人、團隊業(yè)務和公司的目標密切結(jié)合；提前明確要達到的結(jié)果和需要的具體領導行為；提高對話質(zhì)量；增強管理人員、團隊和個人在實現(xiàn)持續(xù)進步方面的共同責任；在工作要求和個人能力、興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的契合點。

二、管理者的素質(zhì)是關鍵

評估的質(zhì)量如何與管理者的關系很大。企業(yè)應該注重管理者的素質(zhì)，因為管理者是制度的執(zhí)行者，所以選拔管理者有許多明確的條件。一般情況下，管理人需要具備的素質(zhì)要求有四點：

第一是個人的道德素質(zhì)高；第二是在整個大環(huán)境下，能夠有效管理自己的人員；第三是在執(zhí)行總體業(yè)務目標時，能夠執(zhí)行得好，包括最好的效果、最低的成本、最快的速度；第四是需要能夠創(chuàng)新，理解客戶，大膽推動一些項目，進行創(chuàng)新改革。除了這四個素質(zhì)之外，而且還要求這幾點比較平衡。總監(jiān)、部門經(jīng)理等可以根據(jù)自身職能特點增加其他就職要求。企業(yè)應增加對領導的素質(zhì)培訓，職業(yè)道德培訓等。

如果員工對評估有不公之感，可以拒絕在評估結(jié)果上簽字。每個員工的評估表會有自己的主管和主管的主管簽字，所以他的上級會知道其中有問題，并會參與進來，了解其中情況，解決存在的問題。

三、根據(jù)績效考核結(jié)果科學調(diào)節(jié)薪酬

薪水的標準從職位入手，同一個職位可能會有差距，因為要看工作業(yè)績。如果有些特殊能力的人，可能要從國外招聘，薪水跟國際市場掛鉤。企業(yè)要保證其工資水平至少在市場中處于中間檔次。

如果員工對自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來，人力資源部門應該進行市場調(diào)查，如果真的比市場平均水平低，企業(yè)應該及時普調(diào)工資。

在剛剛?cè)肼殨r，學歷上的差別會在工資中體現(xiàn)出來，例如研究生和本科生會有差別。但對員工后續(xù)發(fā)展而言，根據(jù)個人能力的情況，本科生比研究生工資高是非?？赡艿?。此外，對有創(chuàng)造性的人企業(yè)也應該制定相應的薪酬策略給與他們破格調(diào)級的機會。