一、績(jī)效薪酬的實(shí)質(zhì)

績(jī)效薪酬就是根據(jù)企業(yè)與員工事先約定的，依據(jù)績(jī)效任務(wù)完成情況核定的薪酬部分。

績(jī)效薪酬具有低穩(wěn)定性的特點(diǎn)?？?jī)效薪酬中的績(jī)效指績(jī)效考核。

二、與組織績(jī)效掛鉤設(shè)計(jì)方法

隨著戰(zhàn)略薪酬管理模式的觀念推廣，將員工績(jī)效與企業(yè)績(jī)效結(jié)合起來(lái)成為趨勢(shì)。在績(jī)效薪酬的核算上，通常按照績(jī)效薪酬基數(shù)乘以考核系數(shù)的方式。

績(jī)效薪酬基數(shù)的核定辦法很多種：

1.根據(jù)員工的基本薪酬計(jì)算而來(lái)。

2.每個(gè)級(jí)別的員工采用一個(gè)固定的績(jī)效薪酬的基數(shù)。

3.根據(jù)年薪總額及績(jī)效薪酬在年薪中的占比計(jì)算。

不同類(lèi)員工的考核

一般來(lái)說(shuō)，公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)考核結(jié)果核定系數(shù)；部門(mén)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門(mén)考核結(jié)果（或企業(yè)和部門(mén)考核結(jié)果）核定系數(shù)；普通員工根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果（或企業(yè)考核結(jié)果、部門(mén)考核結(jié)果和個(gè)人考核結(jié)果）核定系數(shù)。

三、與業(yè)績(jī)或工作成果掛鉤設(shè)計(jì)方法

企業(yè)中有些員工直接與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)聯(lián)系。例如銷(xiāo)售人員，其工作目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)收入。車(chē)間的生產(chǎn)工人，其工作目標(biāo)就是按照工作計(jì)劃盡可能地生產(chǎn)出足夠多的產(chǎn)品。此類(lèi)員工的績(jī)效薪酬核算也會(huì)采用直接與工作業(yè)績(jī)或工作成果掛鉤的方式。例如，銷(xiāo)售人員按照實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入的數(shù)量提成，銷(xiāo)售人員每實(shí)現(xiàn)1萬(wàn)元的銷(xiāo)售收入，按照2%提取銷(xiāo)售提成；或生產(chǎn)工人在工作任務(wù)數(shù)量基礎(chǔ)上，每多生產(chǎn)一件商品，可以提取20元績(jī)效薪酬等。

與業(yè)績(jī)或工作成果掛鉤設(shè)計(jì)方法的問(wèn)題

就是員工在實(shí)際工作中出現(xiàn)工作失誤，應(yīng)該如何在績(jī)效薪酬上予以處罰。

1.一種做法是考核扣分的方式。公司在布置員工工作任務(wù)的同時(shí)，也會(huì)向員工下達(dá)工作行為指標(biāo)，如果員工工作行為指標(biāo)未完成，則按照差距，直接扣減績(jī)效薪酬。例如，銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)中規(guī)定，銷(xiāo)售人員應(yīng)該按時(shí)上報(bào)銷(xiāo)售報(bào)表，每出現(xiàn)一次延誤考核扣除1分，考核每扣1分，績(jī)效薪酬扣除總數(shù)的2%或直接扣100元。

2.一種做法是銷(xiāo)售或生產(chǎn)人員的績(jī)效薪酬分為兩部分，一部分按照考核行為評(píng)定，另一部分按照工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定。員工考核指標(biāo)完成了，就可以獲得第一部分的薪酬，只有員工既完成了考核指標(biāo)，又按照企業(yè)要求開(kāi)展工作，員工才可以獲得兩部分薪酬。

四、與考核評(píng)價(jià)掛鉤設(shè)計(jì)方法

有一部分員工，并不直接對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)。這些員工完成的工作任務(wù)也難以用一個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)量予以評(píng)價(jià)。例如職能部門(mén)工作的員工。核定此類(lèi)員工的績(jī)效薪酬，一般是以員工績(jī)效薪酬的基數(shù)乘以員工績(jī)效系數(shù)。這一點(diǎn)與前面與組織績(jī)效掛鉤員工績(jī)效薪酬的核定方法較為類(lèi)似。但不同點(diǎn)在于，很多企業(yè)在評(píng)定員工績(jī)效時(shí)，并不是簡(jiǎn)單的依據(jù)員工個(gè)人考核得分評(píng)分，而是將員工考核得分在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行排序，并根據(jù)不同的類(lèi)別確定不同的績(jī)效薪酬分配系數(shù)。

與考核評(píng)價(jià)掛鉤設(shè)計(jì)方法的問(wèn)題

在一個(gè)年度內(nèi)，員工考核得分都在90分以上，按照排序要求，成績(jī)靠前的員工可以多獲得一部分績(jī)效，而成績(jī)靠后的員工則扣減一部分績(jī)效。第二年,員工考核得分沒(méi)有高于90分的，但仍然要按照這個(gè)方向，鼓勵(lì)一部分員工、懲罰一部分員工。也就是說(shuō)，員工個(gè)人考核得分并不直接影響其績(jī)效薪酬，員工考核得分的排序情況才對(duì)員工的績(jī)效薪酬產(chǎn)生直接影響。正因?yàn)檫@種方法的存在，為企業(yè)績(jī)效考核工作增加了很大的難度。