人力資源管理協(xié)會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表示超過90%的績效評估系統(tǒng)并不成功。管理者和員工一般都會(huì)對固定的評估流程非常擔(dān)憂和反感。對大部分員工而言，這是每年、甚至是每個(gè)季度都要面對一次的，令人苦不堪言的形式主義流程，第二年再循環(huán)往復(fù)。雖然績效評估常常使員工叫苦不迭，但卻很少會(huì)有公司打破這一模式，因?yàn)榭冃гu估模式本身是有益于企業(yè)發(fā)展的，只是流于表面的評估手段影響了績效評估的效果，如果企業(yè)想將績效管理作為一種競爭優(yōu)勢，推動(dòng)執(zhí)行企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。就需要重新對現(xiàn)有的績效評估系統(tǒng)正確與否做出區(qū)分。

一、績效評估措施的針對性。

1.錯(cuò)誤的方法：一般績效評估流程都會(huì)關(guān)注員工評估表上展示出的內(nèi)容。再按照不同職位的職能確定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評級。但事實(shí)上，這些評定的數(shù)據(jù)往往不能真實(shí)反應(yīng)對企業(yè)工作的推動(dòng)情況，雖然這些數(shù)據(jù)可以具體的，方便的獲得，例如員工的出勤天數(shù)等，但是沒有針對性的觀察數(shù)據(jù)其實(shí)往往收效甚微。

2.正確的方法：明確每份工作可為企業(yè)發(fā)展做出的預(yù)期貢獻(xiàn)。這些關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定后，需加以關(guān)注以確保每個(gè)目標(biāo)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響。關(guān)鍵在于識別員工的個(gè)人工作會(huì)影響到哪些KPI并對其影響程度進(jìn)行重點(diǎn)評估。這要求公司不僅僅把評估的標(biāo)準(zhǔn)拘泥于表格，而是關(guān)注針對的結(jié)果。

二、績效評估目的的一致性。

1.錯(cuò)誤的方法：無效的績效評估系統(tǒng)通常針對行政目標(biāo)，諸如宣傳員工的出勤率或者加班時(shí)間作為增加的優(yōu)缺點(diǎn)加以記錄。但其實(shí)這不能從根本上說明問題。

2正確的方法：有效的績效評估流程會(huì)直接告知員工實(shí)質(zhì)的目標(biāo)，再確定其內(nèi)容以及績效的評判方式。重點(diǎn)是，部門主管會(huì)根據(jù)項(xiàng)目發(fā)展情況和重要事項(xiàng)加以提醒，例如該修改或者注意的情況，確保員工不會(huì)在為完成績效的錯(cuò)誤方向費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

三、績效評估的責(zé)任落實(shí)政策。

對于績效評估來說，責(zé)任落實(shí)的主管人員是關(guān)鍵點(diǎn)。對于企業(yè)來說，這不應(yīng)該僅僅是HR的工作，還需要一線經(jīng)理的鼎力配合，因?yàn)樗麄儗Ρ辉u估員工的工作任務(wù)完成度更為了解，在業(yè)務(wù)理解方面也更能接觸到不同部門的業(yè)務(wù)核心，讓他們參與落實(shí)績效評估的完整流程可以起到更為嚴(yán)謹(jǐn)和具有說服力的積極作用。