對于傳統(tǒng)績效考核的方式，員工們總是有苦說不出，但是，令人驚訝的是，有不少員工痛恨這些方式，以及有不少公司因為傳統(tǒng)績效考核使得優(yōu)秀人才不得不另謀出路。最近，在Adobe的一項調(diào)查中，有22％的員工承認由于績效評估而哭泣。

25％的男性員工和 18％的女性員工說他們哭過，

34％的千禧一代員工表示他們哭過。

另外有些員工表示，堅決要擺脫仍然進行傳統(tǒng)績效評估審核的公司：

37％的人說他們經(jīng)過績效審核后立即查看了其他公司的職位空缺。

52％的男性表示，由于績效考核，他們會考慮換工作。

28％的女性表示她們會換工作。

61％的千禧一代表示他們會換工作。

總計有55％的員工表示希望他們的公司擺脫傳統(tǒng)的績效審核流程。

大多數(shù)員工說，他們公司做績效考核時，充滿壓力，單對他們的工作方式?jīng)]有影響也沒有幫助。

甚至不僅限于員工。經(jīng)理們也不是嚴格考核過程的擁護者。66％的人說他們希望自己的公司改變當前的績效評估過程。

62％的人認為績效考核流程已過時。

61％的人說他們花在績效評估上的時間會對他們的工作能力產(chǎn)生負面影響。

并且57％的人表示績效評估沒有效果。

綜上所述，傳統(tǒng)的績效評估方式需要改善是大勢所趨，那么，如何改善績效評估方式呢？

一、減少考評者憑主觀印象而產(chǎn)生的誤差。

為了克服此錯誤，應使評估者知道哈羅效應對評估的影響；應充分了解評估要素之間的關(guān)系；評估要素應分開評估，而不是同時評估；對于每個評估元素，應該在統(tǒng)一審核所有被評估者的某一要素之后，再轉(zhuǎn)向下一個評估要素。

二、在績效評估上花費的時間越多，效果越差

績效評估是流程中的最后一步。是基于領(lǐng)導與員工之間良好溝通的鏈接。因此，我們應該花更多的時間在預防可能影響負面結(jié)果的問題上，而不是在年底集中精力進行性能評估。如果領(lǐng)導層知道工作的趨勢狀態(tài)和問題所在，那么評估過程可能會很簡單并且非常有趣，因為這種評估結(jié)果通常不會使員工非常詫異。

三、不要將績效評估表作為唯一可供參考的、不偏不倚的工具

許多公司使用評估表來評估員工。他們很樂意這樣做，可能是因為該方法特別快，但不一定是正確的方法。一旦管理層認為用劃分級別評估非常正確或客觀，就會出現(xiàn)問題，因為此評估充其量只能是主觀的堆積。如果兩個管理層人員對同一個員工進行評估，會發(fā)現(xiàn)評估結(jié)果可能相距甚遠。因為評估表本身就是領(lǐng)導層做出的主管評估，本質(zhì)上仍舊是主觀的。

四、評估的目的在于提高，而不在于批評。

進行績效評估的目的是為了提高績效，而不是要在公司中找出一名最差員工，進行批評。如果領(lǐng)導層只是關(guān)注于對個別員工的批評，最后導致的結(jié)果可能會使員工產(chǎn)生極大的逆反情緒，也可能使員公不再信任他們，感覺自己被針對，或者無法忍受。因為批評本身是毫無意義的，而且也于事無補。時刻記住績效評估得唯一意義，就是讓管理層和員工攜起手來，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高效率，共同前進。