盡管關于是否應該進行年度績效評估存在各種爭論，但事實是，它們仍會進行。即使已經(jīng)有了自己常用的績效評估流程，這里有一些建議可以幫助HR確保員工評估的有效性。這個建議有助于幫助HR和主管重新考慮年度績效考核目標。

1.管理者年度績效考核目標

首先，不要等到年度績效考核才給員工反饋。年度績效考核的目標應該是總結已經(jīng)討論過的內容。

其次，避免無關的問題。關注員工的才能和優(yōu)勢，并在制定他們未來的目標和績效目標時，想辦法利用他們。在確定員工改進的領域時，為他們提供具體的工作計劃，以便日后進行測量和評估。參與溝通和反饋培訓機會?？傆修k法提高溝通效率。不要過分關注消極的一面！不要花上一分鐘贊揚員工，然后用接下來的59分鐘告訴他們做錯了什么。確保花時間去認可和贊美員工做得好的事情。

另一方面，不要因為希望激勵他們爭取到表現(xiàn)好的一面，而給一個表現(xiàn)差的人“好的”績效評估。根據(jù)勞工律師的經(jīng)驗，原告的年度績效評估對公司在訴訟中的辯護不利，因為年度績效評估非常積極。因此確保他們在年度績效評估中準確地描述了糟糕的表現(xiàn)。

2.HR年度績效考核目標

保持績效評估表和流程的簡單性。通過一個簡單易用的表單，以及完成該流程的清晰步驟，可以更有效地促進績效評估過程。保持良好的溝通和反饋的培訓計劃。在績效評估表上有一個員工可以發(fā)表意見的地方。這樣，員工就有地方表達他們對審查的意見。這可以提高員工評審的效率，因為它可以幫助確定哪些問題仍然沒有解決，以及需要做什么來解決它們。

長期以來，人們一直在爭論是否應該把加薪和工作表現(xiàn)放在一起討論。其實，采用績效工資的公司應該始終確保員工的績效與其薪酬之間存在聯(lián)系，這樣對公司來說才是最合適的。進行年度績效評估的目標之一就是提供一個簡單有效的流程，該流程可為員工提供反饋并傳達主管對績效的期望。