第一年的任何事情都是新的和令人興奮的。無論是大學一年級，一段新戀情或婚姻，還是某人職業(yè)生涯任何階段的第一年工作。但隨著時間的增加，事情開始變得乏味，不再那么令人興奮。這就是低谷期。新員工加入一家公司的第一年，他們積極進取，干勁十足。他們問問題是為了讓自己變得更好，他們也很樂意更多地了解自己的職位和業(yè)務。到了第二年，就不新鮮了。最初的興奮消失了，結(jié)果是員工變得不那么投入，導致生產(chǎn)率和信心下降。

在某一時刻，我們都會經(jīng)歷暫時的經(jīng)濟放緩，但它應該只是暫時的。管理者需要對此介入并提供幫助。方法如下:

1.解決問題

首先是進行談話。在理想的情況下，員工們已經(jīng)知道他們在衰退，但其他時候他們卻看不到。管理者不能想當然地認為員工會主動接近他們。如果注意到一個員工情緒低落，和他/她談談，分享一些具體的例子，無論是關(guān)于這個員工在團隊會議上的貢獻少了，還是在一個建設(shè)職業(yè)生涯的大項目上沒有表現(xiàn)出激情。

2.做出改變

為工作日增加多樣性。如果員工的職責沒有改變，就不能指望他們會變得更好。思考一下什么能讓人重新投入。可以是改變員工的座位，或者讓他或她與不同的人一起參與一個項目。有新同事參與的新項目可以幫助員工重新獲得競爭力。

3.鼓勵員工交談

鼓勵陷入困境的員工與他人交談。這可能包括一個正式的指導項目，或者只是問另一個經(jīng)歷過類似事情的人帶員工去喝咖啡或吃午飯。更有經(jīng)驗的員工可以分享他們?nèi)绾慰朔兔?，并在整個過程中保持積極性。對于任何一個墨守成規(guī)的人來說，聽到其他人走出困境并成為最佳執(zhí)行者的故事是令人鼓舞的。

4.創(chuàng)建一個計劃

與員工一起制定一個循序漸進的流程，看看他/她能做些什么來提高自己。這個計劃可能包括參加研討會、閱讀書籍或與內(nèi)部或行業(yè)內(nèi)的人交談。與員工一起做這件事很重要，而不是為他們做這件事，這樣員工就可以提供投入，并最終變得更投入，更愿意執(zhí)行。然后，讓員工對每個步驟負責，每周開會討論已經(jīng)取得的進展。開放和頻繁的溝通是必要的。

5.表揚他們

如果一名員工在第一年工作很努力，但沒有得到表揚或認可，這可能是第二年業(yè)績下滑的一個原因。如果員工沒有得到認可，他們可能就沒有動力。管理者公開慶祝小的勝利是至關(guān)重要的。這會幫助員工重拾信心，保持積極的心態(tài)。

最后，公司所做的識別員工低谷期的努力和與員工接觸本身就能幫助公司糾正問題。這不僅表示公司欣賞他們之前的努力工作，也表示相信他們有能力做得更好，為他們的持續(xù)成功設(shè)定了很高的期望。