對于公司的每個(gè)職位來說，指出什么是高績效，什么是低績效容易嗎？構(gòu)建一個(gè)人才管理系統(tǒng)對經(jīng)理如何評價(jià)員工以及這些評價(jià)的公平性和有效性有很大的影響。

1.“這個(gè)工作是做什么的?”

評估績效的過程需要從“這份工作是做什么的？”開始。人力資源領(lǐng)域做任何事情都要問的一個(gè)基本問題，不管是績效、薪酬還是公司問題，都是“這份工作是做什么的?”

明確回答這個(gè)問題的最好方法是對該職位有一個(gè)明確的工作描述。然后，該工作描述可以幫助每個(gè)經(jīng)理為該角色創(chuàng)建清晰的期望，這些期望可以轉(zhuǎn)化為性能指標(biāo)，準(zhǔn)確地說明這些目標(biāo)是如何實(shí)現(xiàn)的。有時(shí)公司會忽略這一點(diǎn)。這個(gè)忽略并非是指缺少工作描述，而是忽略了工作描述在員工入職后的應(yīng)用。另外，在沒有職位描述的情況下，經(jīng)理是否真的能夠清楚地說明這份工作的職責(zé)？

這是識別性能問題的第一部分。管理者必須承擔(dān)起責(zé)任，清楚地列出每項(xiàng)工作的職責(zé)。一旦確定了工作職責(zé)，就可以設(shè)定績效預(yù)期。很多公司都傾向于在寫描述，發(fā)布工作，招聘方面做得很好，但是一旦得到了這個(gè)人，公司就不能真正幫助這個(gè)人知道這個(gè)職位的期望是什么。這個(gè)問題和培訓(xùn)有關(guān)。

2.培訓(xùn)

有時(shí)公司缺少的是一個(gè)很好的培訓(xùn)系統(tǒng)，這樣他們就能跟上系統(tǒng)、文化和流程。仔細(xì)回想一下，自己是否準(zhǔn)備好了培訓(xùn)文件？除此之外，是否有一個(gè)系統(tǒng)讓新員工可以了解他們將要共事的人？定義工作職責(zé)、設(shè)定期望和培訓(xùn)員工是人才管理系統(tǒng)的基石。在此基礎(chǔ)上，公司可以為職位定義可度量的目標(biāo)。

3.可測量的目標(biāo)

公司必須提供可衡量的目標(biāo)，定期向員工提供反饋，并在出現(xiàn)問題時(shí)記錄在案。

4.文檔

人力資源部門常見的情況：有管理者來找HR，決定某個(gè)特定的人不再為他們工作，但卻沒有相關(guān)的文件。管理者指出這個(gè)人不適合一起工作，但沒有具體記錄下發(fā)生了什么?；蛘?，在最壞的情況下，有相反的文檔說明員工表現(xiàn)良好。

當(dāng)事情出錯(cuò)時(shí)，管理人員必須記錄。這些步驟是作為一個(gè)公司需要做的事情的開始，以確保自己可以定義高績效和低績效，并團(tuán)隊(duì)成功。

人才管理系統(tǒng)對于企業(yè)成功至關(guān)重要。管理者想激勵表現(xiàn)最好的人，或者可能放棄表現(xiàn)不佳的人。但首先，他必須知道到底是誰最優(yōu)秀，而誰又不適合這份工作。