第一年的任何事情都是新的和令人興奮的。無(wú)論是大學(xué)一年級(jí)，一段新戀情或婚姻，還是某人職業(yè)生涯任何階段的第一年工作。但隨著時(shí)間的增加，事情開(kāi)始變得乏味，不再那么令人興奮。這就是低谷期。新員工加入一家公司的第一年，他們積極進(jìn)取，干勁十足。他們問(wèn)問(wèn)題是為了讓自己變得更好，他們也很樂(lè)意更多地了解自己的職位和業(yè)務(wù)。到了第二年，就不新鮮了。最初的興奮消失了，結(jié)果是員工變得不那么投入，導(dǎo)致生產(chǎn)率和信心下降。

在某一時(shí)刻，我們都會(huì)經(jīng)歷暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)放緩，但它應(yīng)該只是暫時(shí)的。管理者需要對(duì)此介入并提供幫助。方法如下:

1.解決問(wèn)題

首先是進(jìn)行談話。在理想的情況下，員工們已經(jīng)知道他們?cè)谒ネ耍渌麜r(shí)候他們卻看不到。管理者不能想當(dāng)然地認(rèn)為員工會(huì)主動(dòng)接近他們。如果注意到一個(gè)員工情緒低落，和他/她談?wù)?，分享一些具體的例子，無(wú)論是關(guān)于這個(gè)員工在團(tuán)隊(duì)會(huì)議上的貢獻(xiàn)少了，還是在一個(gè)建設(shè)職業(yè)生涯的大項(xiàng)目上沒(méi)有表現(xiàn)出激情。

2.做出改變

為工作日增加多樣性。如果員工的職責(zé)沒(méi)有改變，就不能指望他們會(huì)變得更好。思考一下什么能讓人重新投入。可以是改變員工的座位，或者讓他或她與不同的人一起參與一個(gè)項(xiàng)目。有新同事參與的新項(xiàng)目可以幫助員工重新獲得競(jìng)爭(zhēng)力。

3.鼓勵(lì)員工交談

鼓勵(lì)陷入困境的員工與他人交談。這可能包括一個(gè)正式的指導(dǎo)項(xiàng)目，或者只是問(wèn)另一個(gè)經(jīng)歷過(guò)類似事情的人帶員工去喝咖啡或吃午飯。更有經(jīng)驗(yàn)的員工可以分享他們?nèi)绾慰朔兔裕⒃谡麄€(gè)過(guò)程中保持積極性。對(duì)于任何一個(gè)墨守成規(guī)的人來(lái)說(shuō)，聽(tīng)到其他人走出困境并成為最佳執(zhí)行者的故事是令人鼓舞的。

4.創(chuàng)建一個(gè)計(jì)劃

與員工一起制定一個(gè)循序漸進(jìn)的流程，看看他/她能做些什么來(lái)提高自己。這個(gè)計(jì)劃可能包括參加研討會(huì)、閱讀書(shū)籍或與內(nèi)部或行業(yè)內(nèi)的人交談。與員工一起做這件事很重要，而不是為他們做這件事，這樣員工就可以提供投入，并最終變得更投入，更愿意執(zhí)行。然后，讓員工對(duì)每個(gè)步驟負(fù)責(zé)，每周開(kāi)會(huì)討論已經(jīng)取得的進(jìn)展。開(kāi)放和頻繁的溝通是必要的。

5.表?yè)P(yáng)他們

如果一名員工在第一年工作很努力，但沒(méi)有得到表?yè)P(yáng)或認(rèn)可，這可能是第二年業(yè)績(jī)下滑的一個(gè)原因。如果員工沒(méi)有得到認(rèn)可，他們可能就沒(méi)有動(dòng)力。管理者公開(kāi)慶祝小的勝利是至關(guān)重要的。這會(huì)幫助員工重拾信心，保持積極的心態(tài)。

最后，公司所做的識(shí)別員工低谷期的努力和與員工接觸本身就能幫助公司糾正問(wèn)題。這不僅表示公司欣賞他們之前的努力工作，也表示相信他們有能力做得更好，為他們的持續(xù)成功設(shè)定了很高的期望。