一般來說，核心人才的流失，至少有：

· 1-2個(gè)月的招聘期

· 3個(gè)月的適應(yīng)期

· 6個(gè)月的融入期

· 4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用

· 超過40%的失敗率

所以1個(gè)員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。

更為糾結(jié)的是：權(quán)威機(jī)構(gòu)估算，1個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。

員工3個(gè)月離職和2年離職，差別很大！關(guān)于員工離職的原因，你當(dāng)然可以引用某位名人的觀點(diǎn)，無非就是兩個(gè)：錢沒給到位、心委屈了。不同層級(jí)、不同工作年限的員工提離職，其實(shí)有更復(fù)雜、包羅萬象的原因。

入職2周離職，說明新員工看到的實(shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、待遇、制度等方方面面的第一感受。

在入職面談時(shí)，就把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住。

然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。

新員工剛剛來到一家公司時(shí)，所有的東西對(duì)他們來說都是新的。他們希望能盡快開始發(fā)揮自己的特長；同時(shí)他們又非常謹(jǐn)慎，小心翼翼的學(xué)習(xí)新環(huán)境里面的新規(guī)則。這段時(shí)間內(nèi)，他們就像小兔子一樣容易受驚。他們不停的觀察新的環(huán)境，對(duì)任何異動(dòng)都緊張，非常關(guān)注新公司、新同事對(duì)自己是否接納。并不斷把這種感受和自己內(nèi)心的安全、舒適標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)比。如果他們感受到的是舒適，他們會(huì)選擇留下來；如果他們感受到的是不安全，他們會(huì)選擇離開。所以這個(gè)時(shí)候非常需要一個(gè)人（大公司通常是HR，小公司一般是頂頭上司或老板）提前告訴他們即將面臨的環(huán)境、工作任務(wù)、上司的期待，幫助他們更順滑的融入到新的環(huán)境中來。

入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。

在經(jīng)歷了前一段時(shí)間的適應(yīng)后，新員工們基本適應(yīng)了新公司的環(huán)境和規(guī)則，并逐步開始進(jìn)入到自己在組織中應(yīng)有的角色。他們?nèi)匀粫?huì)留意周圍的環(huán)境，希望了解更多新組織的秘密。這個(gè)階段通常是新員工激情最旺盛的一個(gè)時(shí)段，他們非常希望通過高效的工作，展現(xiàn)自己對(duì)于組織的價(jià)值，進(jìn)一步獲得眾人的認(rèn)可。如果這個(gè)階段，頂頭上司沒有根據(jù)新員工的實(shí)際能力賦予相應(yīng)的工作任務(wù)，無論新員工作太難或者太簡單，他們都有可能萌發(fā)離職的傾向。這個(gè)時(shí)候，頂頭上司應(yīng)該根據(jù)工作結(jié)果給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)或改進(jìn)建議，并及時(shí)調(diào)整工作任務(wù)。

如果在這個(gè)時(shí)間段員工提出離職，這可能說明公司的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動(dòng)。

入職6個(gè)月離職，多半與直接的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。

一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力。同一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個(gè)可能戰(zhàn)斗力十足、激情四射，另一個(gè)可能抱怨漫天、團(tuán)隊(duì)渙散、離職頻發(fā)。

直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年內(nèi)離職員工較多的團(tuán)隊(duì)，要注意他的直接上級(jí)可能出問題了。

2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系。這時(shí)的員工一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。

作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級(jí)職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來講，這個(gè)階段的員工價(jià)值最大，離職損失較大。

應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整。

5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。

另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然被企業(yè)疏遠(yuǎn)和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì)另謀高就了。

以上從在職時(shí)間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷，及時(shí)作出調(diào)整，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的。

面對(duì)高昂的離職成本，更重要的是，請善待員工，特別是優(yōu)秀員工！當(dāng)然，員工離職也是一個(gè)非常好的契機(jī)，讓你去了解公司還有哪些不足的地方。所以一定要把握好這個(gè)機(jī)會(huì)，學(xué)會(huì)正確解讀員工離職原因。只有不斷完善企業(yè)的管理，才能降低離職率，讓人才留在公司。