招聘人才，高效地招聘適合企業(yè)的人才，一直都是HR需要面對的挑戰(zhàn)。這不僅包括在傳統(tǒng)招聘渠道效果日趨下降時(shí)如何有更好地方法接觸到優(yōu)秀候選人，還包括對于空降人才，如何縮短其適應(yīng)周期等種種問題。然而老板們都迫不及待地要求關(guān)鍵人才上綱上線，部門經(jīng)理也急于實(shí)現(xiàn)“開門紅”，怎么辦呢？

俗話說的的好“方法總比問題多”。本次，螞蟻HR特意總結(jié)了一些關(guān)于HR如何高效地招聘人才的方法，供大家學(xué)習(xí)參考：

核心辦法：從招到人到找準(zhǔn)人

招聘貴在“合適”，而非“優(yōu)秀”。因此，企業(yè)要想高效招聘人才，首先要嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來的都是適合崗位及企業(yè)發(fā)展的人員，從而實(shí)現(xiàn)從招到人到找準(zhǔn)人的轉(zhuǎn)變。

此時(shí)可以參考的做法有：

●做好人力資源規(guī)劃和崗位分析

人員招聘是否精準(zhǔn)，不是由HR全部承擔(dān)的，HR在承擔(dān)初步人員的準(zhǔn)備時(shí)，也需要相關(guān)業(yè)務(wù)部門配合。因此，在開展招聘工作前，HR需要與人員的具體需求部門進(jìn)行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定相對完善的規(guī)劃方案。比如確定招聘的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量、任職資格等，以防止盲目招聘，造成人員閑置或人員與其崗位不匹配等情況

●合理安排招聘程序

確認(rèn)好招聘方案后，HR的下一步則是對招聘流程嚴(yán)格把關(guān)。此時(shí)HR需要根據(jù)崗位的說明和要求，對應(yīng)聘者進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解，筆試、單面，群面都可以實(shí)施。而除了相關(guān)領(lǐng)域的技能及經(jīng)驗(yàn)外，人員品質(zhì)，學(xué)習(xí)能力，發(fā)展?jié)摿蛡€(gè)人價(jià)值理念也是需要了解的。若是有頻繁跳槽的應(yīng)聘者，也應(yīng)具體詢問原因，充分掌握應(yīng)聘者的真實(shí)想法。

●準(zhǔn)確傳達(dá)崗位信息

在實(shí)際的招聘過程中，想要吸引到高質(zhì)量的人才，一些人力資源部門往往會(huì)對企業(yè)的優(yōu)勢進(jìn)行放大，對企業(yè)劣勢進(jìn)行回避，或是給予過高的承諾，這往往會(huì)導(dǎo)致員工正式工作后產(chǎn)生心理落差，從而增加員工流失率。因此，企業(yè)無論是在崗位投放階段還是面試階段，都要本著實(shí)事求是的原則，要讓應(yīng)聘者對崗位有一個(gè)客觀全面的認(rèn)知。

●做好對人才的評(píng)估

當(dāng)以上流程都進(jìn)行完了之后，最后一步就是對人才進(jìn)行評(píng)估。此時(shí)可以和用人部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行詳細(xì)攀談，再一次明確崗位所需的核心素質(zhì)。不同公司的同一崗位，能力素質(zhì)要求可能會(huì)有很大差別，因此最好有據(jù)公司情況個(gè)性化定制的素質(zhì)模型提供參考。通過能力素質(zhì)模型，可以自上而下的統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)，確立相對一致的考察方式，從而盡量將用人要求固化到一線。

綜上所述，要在眾多面試者中快速篩選出優(yōu)質(zhì)的，與崗位相匹配的人才并不是一件簡單的事情，關(guān)鍵在于HR如何運(yùn)用自身職業(yè)素質(zhì)同相關(guān)部門配合。當(dāng)一切標(biāo)準(zhǔn)都細(xì)化且具體時(shí)，招聘自然能快速而高質(zhì)量了。