隨著人才市場的緊縮，招聘和留住高績效員工的人力資源壓力比以往任何時候都更加激烈。各種規(guī)模的公司都在尋求完美的員工。HR招人是篩選人才其實就是為了能夠讓其長期做下去并能夠?qū)井a(chǎn)生價值。

那如何讓員工在崗位上產(chǎn)生價值?這需要企業(yè)優(yōu)化崗位職責并制定有效的篩選程序，所以可以根據(jù)崗位職責從以下幾點進行篩選：

一、能力匹配：其中包括外在能力和內(nèi)在能力。員工要勝任這個工作，他需要一些外在能力和一些內(nèi)在能力。外在能力可以通過他過往的工作經(jīng)驗、技能等等來識別。內(nèi)在能力可以通過他的溝通能力、影響能力、邏輯思維能力或人際關系能力等等來識別。不過內(nèi)在能力不容易具體體現(xiàn)出來，需要HR較強的洞察力。

二、性格匹配：這意味著什么樣的人適合什么樣的職位。除了將個人的個性與職位相匹配外，公司的團隊氛圍和個性匹配也很重要。例如，公司的氛圍相對和諧和諧，但一個員工性格更直接，更理性的人，說得更直，這個時候容易發(fā)生沖突。但公司需要這名員工來促進公司的發(fā)展。所以我們需要用有效的方法來緩解這些矛盾。所以性格匹配非常重要。

三、價值觀匹配：員工要在公司長期發(fā)展下去，那么公司的價值觀與個人的價值觀匹配非常重要。這個價值觀有兩個層面：1.公司層面的價值觀，指的是公司要求的行為規(guī)范準則。2.員工層面則是這個崗位能給他帶來的東西。也就是關于不同員工的個人需求。

四、期望值匹配：指的是求職者他要的東西與公司實際所給到的是否匹配。期望值包含薪資、公司給與的發(fā)展平臺，學習平臺以及崗位晉升發(fā)展方向等等。因為每個人對未來的追求都不一樣，所以員工在一個公司或者一個崗位上能否長期發(fā)展或者勝任，期望值也要匹配。隨著公司發(fā)展，人數(shù)越來越多，將崗位職責進行細化之后予以完善是公司需要不斷改進的地方。

其實總的來說，崗位職責的制定是為了快速準確篩選人才的工具，只有明確了員工的工作任務，告訴他們到底需要做什么工作，明確的目標和適當?shù)膮⒖?，可以幫助員工發(fā)力，從而更得心應手的做本職工作。