首席執(zhí)行官或高級管理突然離開公司，對于每個(gè)企業(yè)來說都是最糟糕的情況。而在目前的環(huán)境下，這是非?，F(xiàn)實(shí)的。高管突然離職會(huì)讓公司陷入困境，而收拾殘局的責(zé)任則直接落在了人力資源部的肩上。

當(dāng)這種情況發(fā)生時(shí)，對付這些情況的唯一方法是正面處理它們。以下有三個(gè)建議。

1. 做好準(zhǔn)備

應(yīng)對意外的離開最好的方法就是做好準(zhǔn)備。這意味著要有一個(gè)合適的繼任計(jì)劃。

在當(dāng)前緊張的勞動(dòng)力市場上，為每個(gè)職位都制定一個(gè)計(jì)劃是個(gè)好主意，尤其是主要職位。

如果目前還不清楚誰將接替即將離職的高管，那么考慮一下是會(huì)選擇一名現(xiàn)有員工，還是會(huì)聘用一名外部員工。

當(dāng)走上晉升之路時(shí)，HR可以開始培養(yǎng)和培訓(xùn)潛在的替代者。否則，現(xiàn)在就開始面試求職者是一個(gè)好主意，這樣可以建立起人才管道。

如果還沒有那么早的計(jì)劃，那么考慮一下在繼任者確定之前，誰至少可以幫助填補(bǔ)空缺。一個(gè)好的繼任計(jì)劃也應(yīng)該概述新領(lǐng)導(dǎo)人的過渡?？紤]一下如何讓這個(gè)人跟上進(jìn)度，適應(yīng)業(yè)務(wù)目標(biāo)和計(jì)劃。

2. 告訴員工發(fā)生了什么

領(lǐng)導(dǎo)者不要試圖向員工隱瞞正在發(fā)生的事情。一旦知道某位高管要離職，就告訴員工。

然而，告訴員工多少則是另一回事。企業(yè)不應(yīng)該透露一位高管離職的全部原因，除非該高管、公司和法律顧問已經(jīng)起草了一份聯(lián)合聲明。

即便如此，如果被解職的首席執(zhí)行長最終起訴公司，大家知道的越少越好。

話雖如此，重要的是要知道，像這樣的事情不能簡單地在備忘錄中宣布，然后永遠(yuǎn)不再被提起。員工最有可能有問題和顧慮。

大多數(shù)情況下，人們會(huì)擔(dān)心自己工作的穩(wěn)定性和公司的發(fā)展方向。重要的是要讓他們安心，并提醒員工他們是多么有價(jià)值。

過了足夠的時(shí)間，事情都安定下來后，再和員工談?wù)勈莻€(gè)好主意。進(jìn)行持續(xù)的面試，看看員工是否還在工作，是否對公司有信心。

3.看看更大的圖景

隨著領(lǐng)導(dǎo)者的突然離去，雇主的品牌和價(jià)值觀可能會(huì)受到攻擊。對于人力資源部門來說，加強(qiáng)公司的信念以及如何執(zhí)行公司的使命是非常重要的——對員工和公眾都是如此。

辭職的高級管理可能還會(huì)為公司帶來更大的問題，比如無效的政策或員工經(jīng)常參與的不良行為。正面解決這些問題有助于防止未來更多的突然離職。