對于企業(yè)來說，員工流失是一個不可避免的問題。當(dāng)然，員工離職的原因有很多。他們得到了晉升，得到了一個新的或“更好的”職位，可能就會選擇離職。不管是什么原因，HR都要盡可能準(zhǔn)確地了解員工當(dāng)前的計(jì)劃、活動、溝通、即將發(fā)生的事情和義務(wù)。這樣，接替員工的過渡和啟動就能避免許多障礙。

1. HR至少需要知道這三個問題的答案:

當(dāng)前員工完成的典型任務(wù)和義務(wù)是什么？

與內(nèi)部和外部客戶工作的相互作用和結(jié)果是什么？

每天、每周、每月、半年或每年的工作職責(zé)是什么？

2. 了解員工執(zhí)行的任務(wù)

當(dāng)然，其中很多都會在工作描述中提到。然而，這些文件常常沒有及時更新，也沒有提供信息或幫助。HR需要知道員工是如何執(zhí)行任務(wù)的，與誰合作，以何種程度的準(zhǔn)確性和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

3. 確定與員工交流的關(guān)鍵人物

誰是可以信任和依靠的人？誰是個人或團(tuán)體，在什么層次和什么主題，目的或活動？員工向誰尋求許可、意見、洞察力、細(xì)節(jié)、指導(dǎo)、行動，甚至是一個可以依靠的堅(jiān)強(qiáng)的肩膀？離職員工所屬、領(lǐng)導(dǎo)或需要反饋的團(tuán)隊(duì)、工作組、委員會和其他組織是什么？誰向離職員工提供建議、意見、批準(zhǔn)或指導(dǎo)？

4. 了解員工如何評價同事、下屬和上司

這將幫助員工確定出于什么目的去找誰；在什么樣的問題、任務(wù)和責(zé)任上應(yīng)該信任誰；依靠誰獨(dú)立工作；誰為他們提供更多的架構(gòu)、跟進(jìn)和指導(dǎo)。

顯然，可以理解的是，在現(xiàn)有員工離職后，他們所完成的工作將會出現(xiàn)漏洞。理想情況下，離職員工將為你和其他人提供足夠的時間來處理需要解決的問題，直到找到接替者。

在最好的情況下，現(xiàn)有的員工會留下來足夠長的時間，以便新員工被雇傭和培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)的過渡。盡管如此，某種程度的不確定性、缺乏有效性、效率和生產(chǎn)率是不可避免的。當(dāng)然，我們的想法是盡量減少這些負(fù)面影響。

回答員工離開公司時提出的問題和挑戰(zhàn)，將有助于解決問題，尤其是解決懸而未決的問題，防止公司生產(chǎn)力的差距。然而，這些答案不能作為替代員工工作表現(xiàn)和成功的“水泥配方”。相反，這些信息應(yīng)該作為有效的路線圖，允許替代員工將技能、知識和經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到當(dāng)前和未來的行動中。

變化帶來了潛在的新機(jī)遇和創(chuàng)新。企業(yè)希望新員工成功，但不想要或期待一個克隆的離職員工。在信任問題上尤其如此。每個人都有自己的能力、見解和處理問題的方法。僅僅因?yàn)殡x職員工信任某個同事、下屬或上級，并不意味著或保證新員工會信任或不信任某個特定的人。期待同樣的行為會招致員工的失敗和不滿。

越積極地看待這一變化過程，企業(yè)就越能解決人事變動中固有的挑戰(zhàn)，就會越滿意，工作效率也會越高。