對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工流失是一個(gè)不可避免的問(wèn)題。當(dāng)然，員工離職的原因有很多。他們得到了晉升，得到了一個(gè)新的或“更好的”職位，可能就會(huì)選擇離職。不管是什么原因，HR都要盡可能準(zhǔn)確地了解員工當(dāng)前的計(jì)劃、活動(dòng)、溝通、即將發(fā)生的事情和義務(wù)。這樣，接替員工的過(guò)渡和啟動(dòng)就能避免許多障礙。

1. HR至少需要知道這三個(gè)問(wèn)題的答案:

當(dāng)前員工完成的典型任務(wù)和義務(wù)是什么？

與內(nèi)部和外部客戶工作的相互作用和結(jié)果是什么？

每天、每周、每月、半年或每年的工作職責(zé)是什么？

2. 了解員工執(zhí)行的任務(wù)

當(dāng)然，其中很多都會(huì)在工作描述中提到。然而，這些文件常常沒(méi)有及時(shí)更新，也沒(méi)有提供信息或幫助。HR需要知道員工是如何執(zhí)行任務(wù)的，與誰(shuí)合作，以何種程度的準(zhǔn)確性和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

3. 確定與員工交流的關(guān)鍵人物

誰(shuí)是可以信任和依靠的人？誰(shuí)是個(gè)人或團(tuán)體，在什么層次和什么主題，目的或活動(dòng)？員工向誰(shuí)尋求許可、意見(jiàn)、洞察力、細(xì)節(jié)、指導(dǎo)、行動(dòng)，甚至是一個(gè)可以依靠的堅(jiān)強(qiáng)的肩膀？離職員工所屬、領(lǐng)導(dǎo)或需要反饋的團(tuán)隊(duì)、工作組、委員會(huì)和其他組織是什么？誰(shuí)向離職員工提供建議、意見(jiàn)、批準(zhǔn)或指導(dǎo)？

4. 了解員工如何評(píng)價(jià)同事、下屬和上司

這將幫助員工確定出于什么目的去找誰(shuí)；在什么樣的問(wèn)題、任務(wù)和責(zé)任上應(yīng)該信任誰(shuí)；依靠誰(shuí)獨(dú)立工作；誰(shuí)為他們提供更多的架構(gòu)、跟進(jìn)和指導(dǎo)。

顯然，可以理解的是，在現(xiàn)有員工離職后，他們所完成的工作將會(huì)出現(xiàn)漏洞。理想情況下，離職員工將為你和其他人提供足夠的時(shí)間來(lái)處理需要解決的問(wèn)題，直到找到接替者。

在最好的情況下，現(xiàn)有的員工會(huì)留下來(lái)足夠長(zhǎng)的時(shí)間，以便新員工被雇傭和培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)的過(guò)渡。盡管如此，某種程度的不確定性、缺乏有效性、效率和生產(chǎn)率是不可避免的。當(dāng)然，我們的想法是盡量減少這些負(fù)面影響。

回答員工離開(kāi)公司時(shí)提出的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，將有助于解決問(wèn)題，尤其是解決懸而未決的問(wèn)題，防止公司生產(chǎn)力的差距。然而，這些答案不能作為替代員工工作表現(xiàn)和成功的“水泥配方”。相反，這些信息應(yīng)該作為有效的路線圖，允許替代員工將技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到當(dāng)前和未來(lái)的行動(dòng)中。

變化帶來(lái)了潛在的新機(jī)遇和創(chuàng)新。企業(yè)希望新員工成功，但不想要或期待一個(gè)克隆的離職員工。在信任問(wèn)題上尤其如此。每個(gè)人都有自己的能力、見(jiàn)解和處理問(wèn)題的方法。僅僅因?yàn)殡x職員工信任某個(gè)同事、下屬或上級(jí)，并不意味著或保證新員工會(huì)信任或不信任某個(gè)特定的人。期待同樣的行為會(huì)招致員工的失敗和不滿。

越積極地看待這一變化過(guò)程，企業(yè)就越能解決人事變動(dòng)中固有的挑戰(zhàn)，就會(huì)越滿意，工作效率也會(huì)越高。