溝通是HR最強(qiáng)大的工具之一。從員工入職的第一天起，HR的職責(zé)就是營(yíng)造一個(gè)能讓他或她茁壯成長(zhǎng)的環(huán)境。當(dāng)員工選擇離開(kāi)公司時(shí)，離職面談往往能讓人了解員工離職的原因。但是，為什么要等到員工已經(jīng)離開(kāi)了公司才問(wèn)這些問(wèn)題呢?

留職面談可以幫助HR積極主動(dòng)地了解員工喜歡公司的哪些方面，以及哪些方面會(huì)妨礙其留住員工。如果想讓員工長(zhǎng)期留在這里，那么為什么不直接問(wèn)他們是什么讓他們留在這里呢?另外，留職面談給員工一個(gè)安全的空間來(lái)分享企業(yè)如何更好地支持和發(fā)展他們。

一、 受訪(fǎng)者選擇策略

即使是最優(yōu)秀的HR，在全公司范圍內(nèi)面試每一位員工也是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。因此，第一個(gè)挑戰(zhàn)是決定把注意力放在誰(shuí)身上。

如果受訪(fǎng)者是新來(lái)的，那么HR應(yīng)從小處著手。對(duì)其面談是建立信任和了解員工對(duì)公司價(jià)值的好方法。

如果受訪(fǎng)者已經(jīng)工作一段時(shí)間，那么HR需要建立一個(gè)正式的流程來(lái)進(jìn)行留職面談。例如，當(dāng)員工在任期內(nèi)達(dá)到某個(gè)特定的時(shí)間點(diǎn)或入職后的特定天數(shù)時(shí)，安排一次談話(huà)。高流動(dòng)率的部門(mén)也可以從臨時(shí)的留職面談中獲益，以幫助HR確定什么才是適合該團(tuán)隊(duì)的。也可以根據(jù)員工的級(jí)別來(lái)劃分留職面談，了解每一層級(jí)的感受，從初級(jí)職位到更高的職位。

無(wú)論HR選擇先與誰(shuí)見(jiàn)面，就員工留任問(wèn)題展開(kāi)公開(kāi)對(duì)話(huà)，有助于營(yíng)造一種氛圍，促進(jìn)員工在提出辭職前能與HR輕松交談。留職面談是在企業(yè)內(nèi)內(nèi)建立信任和忠誠(chéng)的互利方式。

二、 問(wèn)題選擇策略

與通常由經(jīng)理進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估不同，留職面談應(yīng)該是HR和員工之間的直接對(duì)話(huà)。這種談話(huà)不是對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)，而是公開(kāi)討論他們對(duì)公司的感覺(jué)。要想成功，可以問(wèn)各種各樣的問(wèn)題，以幫助員工了解公司在留住員工方面做得如何。

那么HR如何得到這些答案呢？以下問(wèn)題可供參考：

1. 你留下來(lái)的動(dòng)力是什么？就員工為什么喜歡在這里工作展開(kāi)對(duì)話(huà)。
2. 你有哪些不滿(mǎn)意的地方？了解是什么阻礙了員工把工作做到最好，又是什么讓他們失去動(dòng)力而離開(kāi)公司。
3. 你在公司活動(dòng)中花費(fèi)了多少時(shí)間？這告訴HR，員工是否融入了公司的文化，是否有足夠的工作與生活的平衡。
4. 你在工作中有最好的朋友嗎？這可以幫助HR了解員工是否與同事有聯(lián)系。如果他們?cè)诠ぷ髦袥](méi)有牢固的友誼，他們可能會(huì)感到孤立無(wú)援。

三、建立一種互相信任的氛圍

通過(guò)與員工展開(kāi)這種對(duì)話(huà)，HR為“傾聽(tīng)”的企業(yè)文化做出了貢獻(xiàn)。員工會(huì)覺(jué)得他們可以提供真實(shí)的反饋。

HR越早發(fā)現(xiàn)企業(yè)在挽留員工方面的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，就能越快地改進(jìn)它們。一般情況下，離職面談很少會(huì)改變一個(gè)人的想法，而留職面談給了企業(yè)優(yōu)化工作環(huán)境的機(jī)會(huì)，讓員工能夠長(zhǎng)期留在公司，盡可能地減少員工離職率。