首席執(zhí)行官或高級管理突然離開公司，對于每個企業(yè)來說都是最糟糕的情況。而在目前的環(huán)境下，這是非?，F(xiàn)實的。高管突然離職會讓公司陷入困境，而收拾殘局的責任則直接落在了人力資源部的肩上。

當這種情況發(fā)生時，對付這些情況的唯一方法是正面處理它們。以下有三個建議。

1. 做好準備

應對意外的離開最好的方法就是做好準備。這意味著要有一個合適的繼任計劃。

在當前緊張的勞動力市場上，為每個職位都制定一個計劃是個好主意，尤其是主要職位。

如果目前還不清楚誰將接替即將離職的高管，那么考慮一下是會選擇一名現(xiàn)有員工，還是會聘用一名外部員工。

當走上晉升之路時，HR可以開始培養(yǎng)和培訓潛在的替代者。否則，現(xiàn)在就開始面試求職者是一個好主意，這樣可以建立起人才管道。

如果還沒有那么早的計劃，那么考慮一下在繼任者確定之前，誰至少可以幫助填補空缺。一個好的繼任計劃也應該概述新領導人的過渡?？紤]一下如何讓這個人跟上進度，適應業(yè)務目標和計劃。

2. 告訴員工發(fā)生了什么

領導者不要試圖向員工隱瞞正在發(fā)生的事情。一旦知道某位高管要離職，就告訴員工。

然而，告訴員工多少則是另一回事。企業(yè)不應該透露一位高管離職的全部原因，除非該高管、公司和法律顧問已經起草了一份聯(lián)合聲明。

即便如此，如果被解職的首席執(zhí)行長最終起訴公司，大家知道的越少越好。

話雖如此，重要的是要知道，像這樣的事情不能簡單地在備忘錄中宣布，然后永遠不再被提起。員工最有可能有問題和顧慮。

大多數情況下，人們會擔心自己工作的穩(wěn)定性和公司的發(fā)展方向。重要的是要讓他們安心，并提醒員工他們是多么有價值。

過了足夠的時間，事情都安定下來后，再和員工談談是個好主意。進行持續(xù)的面試，看看員工是否還在工作，是否對公司有信心。

3.看看更大的圖景

隨著領導者的突然離去，雇主的品牌和價值觀可能會受到攻擊。對于人力資源部門來說，加強公司的信念以及如何執(zhí)行公司的使命是非常重要的——對員工和公眾都是如此。

辭職的高級管理可能還會為公司帶來更大的問題，比如無效的政策或員工經常參與的不良行為。正面解決這些問題有助于防止未來更多的突然離職。