績效管理的激勵就是要解決如何調動員工積極性的問題，是進行績效管理的一個重要手段。

對于考核成績不理想的員工，激勵可使他們戰(zhàn)勝困難，改進績效；對于成績優(yōu)秀的員工，持續(xù)的激勵可使他們的成績蒸蒸日上，工作積極性永葆旺盛。高薪策略反應了企業(yè)精神。高薪體現(xiàn)了高效率用人之道。采用定崗、定薪和獎金、股權激勵等方式，盡量留住人才，可以避免人才流失帶來的損失。

一、明確績效考核結果

考核結束后，要就考評結果向員工進行反饋面談，告知員工考評的結果，肯定其成績，指出其不足并共同制定下一階段的目標和計劃。

1.面談溝通的程序是：充分準備，包括擬定面談時間、地點、方式、角度、內容等，營造良好的溝通氛圍，把握考核溝通原則。開始平衡聽、講、問三點內容確定下階段目標。

2.面談的原則為：對事不對人，只談績效而不涉及人格；不將面談者與第三者比較；談話內容避免被第三者聽到；談話場地盡可能免受干擾；溝通要坦率、具體。

二、基于員工的貢獻、責任、能力與工作態(tài)度的報酬認可

企業(yè)員工的收入組成可以包括職能工資、獎金、安全退休金及股權帶來的紅利。采取與能力、貢獻相吻合的職能工資制。按照責任與貢獻來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎金的分配完全與部門的關鍵績效指標（KPI）和個人的績效掛鉤。安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評結果，醫(yī)療保險按級別和貢獻拉開差距。 

三、始終關注報酬的三個公平性

對外公平，根據(jù)業(yè)界最佳與市場調研，與同類人員比，具有社會競爭力；對內公平，不同工作崗位的員工，根據(jù)工作分析與職位評估確定薪金結構與政策；員工公平：同性質員工，依據(jù)績效考核與資格認證確定合理差別。