一、員工為何需要激勵？

員工是受到內(nèi)在需要激勵的。員工需求是由一個從最基本需求到最高需求的有序等級鏈構成的。在低層次需求滿足的情況下，高層次需求就變得富有激勵性。需求得不到滿足時，員工會受到挫折。

當員工感覺產(chǎn)出，例如工資和投入例如努力、工作行為對等時，會受到激勵。投入產(chǎn)出比的失衡會導致員工心里不舒服。如果員工認為其他人所付出努力與自己相同但是報酬卻更多，則他們會采取負面行動或者消極怠工來改變投入產(chǎn)出比的平衡。

二、員工激勵的關鍵

1.基本薪酬的影響。基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工獲得滿足基本生活需要的經(jīng)濟來源。但它不會激勵績效產(chǎn)生。風險性薪酬計劃可能限制了員工滿足個人低層次需要的能力,不能激勵員工。成功分享計劃具有激勵性，因為它們在某種意義上是在幫助員工實現(xiàn)高層次的需要。

2.績效薪酬的影響。績效是通過報酬獲得的超出滿足基本需要之上的那部分帶來的。當績效工資與滿足員工認同、愉悅、成就等方面的需要聯(lián)系在一起，則獎績效工資更有激勵作用。人際氛圍、責任、工作類型、工作條件等因素會影響績效工資的成效。

3.工資與績效緊密相關很重要；績效提高應伴隨工資的增長。一定要清晰界定績效投入和期望的產(chǎn)出。員工是與他人比較來判斷自己工資是否充分。

三、員工激勵的方法

1.薪資水平至關重要。報酬強化、激勵和維持績效。行為一旦被強化之后，報酬必須直接跟上。沒有報酬的行為是無法持續(xù)下去的。薪資必須達到某一最低要求，績效獎勵才會作為激勵因素發(fā)揮作用。

2.較多的獎勵性支付比較少的獎勵性支付更有激勵性。績效標準一目了然很重要，要讓員工相信他們能夠影響績效目標員工對于自己能力的評估也很重要－－組織應當意識到要想讓員工達到既定的績效水平，就需要對他們進行培訓以及提供他們所需要的各種資源。

3.富有挑戰(zhàn)性的績效目標影響員工績效的強度和持續(xù)度。目標可以作為員工與自己績效相比較的標準。如果將實現(xiàn)目標與接受有價值的報酬相聯(lián)系，個體能夠受到激勵性。

4.工資引導和激勵員工的績效。與績效工資相比，員工更喜歡固定工資如固定月薪。如果績效能夠得到精確的監(jiān)控，工資支付應依賴于工作職責的完成情況。如果績效無法得到監(jiān)控，工資應當根據(jù)組織目標完成情況來調(diào)整。

四、績效獎勵計劃的實施要點

1.企業(yè)必須認識到，績效獎勵計劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的一個重要組成部分 。

2.績效獎勵計劃必須與組織的戰(zhàn)略目標及其文化和價值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)。

3.實施績效獎勵計劃，企業(yè)必須首先建立有效的績效管理體系 。

4.有效績效獎勵計劃必須在績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系。

5.績效獎勵計劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持。