每一位人力資源專家都清楚，現(xiàn)在的工作方式正在發(fā)生根本性的變化。層次化的、高度結(jié)構(gòu)化的公司幾乎完全被更靈活、適應(yīng)性更強(qiáng)的、基于跨功能團(tuán)隊(duì)的敏捷模型所取代，跨功能團(tuán)隊(duì)的工作由在公司內(nèi)進(jìn)行的向上、向下和跨組織的對(duì)話提供動(dòng)力。要最大限度地發(fā)揮這類團(tuán)隊(duì)的作用，企業(yè)需要重新思考如何衡量、管理和發(fā)展員工的績(jī)效，但太多企業(yè)仍停留在“績(jī)效管理”應(yīng)該是什么的傳統(tǒng)的思維模式上。

越來(lái)越多的人力資源和商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到，年度績(jī)效評(píng)估已經(jīng)過(guò)時(shí)了，而實(shí)施基于持續(xù)對(duì)話、敏捷和透明的目標(biāo)、以及基于文化的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展模型的流程，對(duì)于現(xiàn)代的員工來(lái)說(shuō)要有效得多。但是，即使有近90%的人力資源專業(yè)人士同意，持續(xù)績(jī)效管理模型優(yōu)于年度或雙年度評(píng)審過(guò)程，向該模型的過(guò)渡仍然是組織和技術(shù)上的挑戰(zhàn)。

成功地實(shí)施持續(xù)績(jī)效管理需要堅(jiān)實(shí)的流程，并有強(qiáng)大的技術(shù)支持，這些技術(shù)可以在復(fù)雜的公司結(jié)構(gòu)中促進(jìn)這些流程。這種轉(zhuǎn)變可能是復(fù)雜的，不僅需要采用新技術(shù)，還需要改變公司從高管和經(jīng)理到該領(lǐng)域員工的工作方式。那么，如何才能成功地管理這種復(fù)雜的轉(zhuǎn)變呢?通過(guò)關(guān)注這種新方法對(duì)員工的價(jià)值，并幫助他們?cè)谌粘Ｉ钪锌吹竭@種價(jià)值。

1. 動(dòng)機(jī)的價(jià)值

有動(dòng)力的員工效率更高。當(dāng)員工受到激勵(lì)時(shí)，他們會(huì)更快地完成工作，并具有更高水平的協(xié)作、創(chuàng)造力和承諾。一支積極的員工隊(duì)伍會(huì)超越組織的最大利益，并最終達(dá)到底線。但是，盡管許多組織認(rèn)為外部激勵(lì)，比如無(wú)限的帶薪休假或提供午餐，能夠吸引并留住員工，但這些福利對(duì)員工滿意度的影響往往很小。那么，真正激勵(lì)員工的是什么呢?

2. 強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展

動(dòng)力與未來(lái)的展望息息相關(guān)。我們?cè)诳?jī)效管理項(xiàng)目中做出的一個(gè)關(guān)鍵改變是，從回顧傳統(tǒng)績(jī)效指標(biāo)的年度評(píng)估，轉(zhuǎn)變?yōu)橐蠼?jīng)理們更頻繁地與專注于職業(yè)發(fā)展的報(bào)告進(jìn)行對(duì)話。例如，我們不再要求員工跟蹤加班，而是問(wèn)他們“我們?nèi)绾尾拍茏屇愠蔀橐幻鼉?yōu)秀的員工?”

簡(jiǎn)單地使用“績(jī)效發(fā)展”一詞，就能立即將圍繞這一過(guò)程的對(duì)話轉(zhuǎn)移到更有前瞻性、更積極、更以員工為中心的立場(chǎng)上。從員工敬業(yè)度的角度來(lái)看，這產(chǎn)生了巨大的影響。我們的員工不會(huì)覺(jué)得他們的經(jīng)理在事無(wú)巨細(xì)地管理他們或質(zhì)疑他們的工作，相反，他們會(huì)感到投入，并有動(dòng)力在自己的職業(yè)生涯中更上一層臺(tái)階，從而提升員工的績(jī)效。

3. 經(jīng)常傳達(dá)清晰的期望

這是一個(gè)奇怪的事實(shí)，但許多員工根本不知道他們?cè)诠ぷ髦袘?yīng)該做什么。當(dāng)員工能夠直接看到他們的工作所提供的價(jià)值時(shí)，當(dāng)他們?cè)诠ぷ髦畜w驗(yàn)到意義感時(shí)，他們會(huì)更有積極性和參與感，那么，如何確保組織的一致性并培養(yǎng)這種意義感呢?

一個(gè)主要因素是通信頻率的增加。激勵(lì)員工不是一次性的努力，而是需要通過(guò)員工和經(jīng)理之間定期、公開和持續(xù)的對(duì)話來(lái)不斷加強(qiáng)。管理者與員工交談的次數(shù)越多，員工的積極性和工作表現(xiàn)就越好。即使是快速、非正式的簽到來(lái)解決優(yōu)先事項(xiàng)也能提高員工的敬業(yè)度。新一波的持續(xù)績(jī)效管理技術(shù)使得管理者可以輕松地與員工進(jìn)行定期對(duì)話，以確保他們知道自己需要完成什么，以及他們的工作如何推進(jìn)更大的組織的目標(biāo)。

4. 提供及時(shí)的反饋

幾乎一半的員工一年只收到幾次經(jīng)理的反饋，甚至更少。員工不僅想要建立明確的期望，他們還想知道自己是如何實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的。管理者需要及時(shí)提供反饋以促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。季度回顧與年度回顧相比較，能夠使管理者將員工的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與組織的首要任務(wù)相結(jié)合，確保員工有目的感和商業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

激勵(lì)員工沒(méi)有什么靈丹妙藥，但是人力資源的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者可以通過(guò)強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展、傳達(dá)清晰的期望和提供及時(shí)的反饋來(lái)直接激勵(lì)員工。這是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，不會(huì)在一夜之間發(fā)生。通過(guò)將企業(yè)文化從增加敬業(yè)度轉(zhuǎn)向激勵(lì)，不僅是績(jī)效管理，員工和整個(gè)公司都能更好地走向成功。