人力資源的作用在大型企業(yè)中變得越來越復雜。但是，在規(guī)模較小的公司和非營利組織中，人力資源專業(yè)人員通常仍然在招聘、福利、薪資和評估流程等領域扮演傳統(tǒng)角色。但是，即便是小型企業(yè)，HR也需要擺脫繁重的工作，進入公司更具戰(zhàn)略意義的職位。原因如下：

一、HR是公司的貢獻者，而非消費者

當人力資源專業(yè)人員在公司扮演更積極的角色時，人力資源支出就會有回報，人力資源就會成為一個被邀請參加討論的群體。

1.人才管理：不僅僅是招聘，而是一個從組織的使命、價值觀和商業(yè)計劃中產(chǎn)生的整體系統(tǒng)。人才管理包括勞動力規(guī)劃、尋找候選人、定位、績效、薪酬、繼任規(guī)劃等等。人才管理就是把有正確技能的人放到正確的崗位上，這是值得的。

2.績效管理：它不只是年度評估，而是一個完整的循環(huán)，從組織的使命和價值觀到目標設定和監(jiān)控、績效評估、專業(yè)發(fā)展，以及對良好績效的獎勵。通過將個人目標與業(yè)務目標結合起來，績效管理可以直接實現(xiàn)組織和業(yè)務目標。

3.薪酬管理：它不僅僅是處理工資，而且要從組織的使命、價值觀和商業(yè)計劃中為薪酬發(fā)展出一套哲學、戰(zhàn)略和結構。它與人才和績效管理都有聯(lián)系。

二、人力資源更關注薪酬

雖然工資成本不會消失，但當人力資源在組織中扮演更戰(zhàn)略性的角色時，就能夠分析薪酬趨勢，更明智地花錢。

1.薪酬哲學：決定如何定義市場，企業(yè)希望與市場的競爭有多激烈，以及希望獎勵什么樣的業(yè)績。

2.基本工資結構：在許多小公司，員工的工資由主管決定；不一致的情況通過薪金調(diào)整和升級周期而長期存在。如果要求或?qū)彶樾匠陻?shù)據(jù)，通常會對其進行修改以適合該職位的人員，而不是直接與工作本身相關。建立基本工資結構可以確保員工的工作報酬不會過高或過低，并有助于實現(xiàn)各職位之間的內(nèi)部公平。

3.全面獎勵計劃：還有哪些員工知道或不清楚的獎勵員工的方式？每年與員工分享關于總獎勵報告的信息。企業(yè)是否考慮過對關鍵職位的激勵計劃？包括績效工資在內(nèi)的混合薪酬計劃正在形成勢頭。

三、HR能夠參與到項目中

員工參與不僅適用于普通員工，人力資源專業(yè)人士也應該參與到他們的工作中來。承擔更戰(zhàn)略性角色的人力資源專業(yè)人員能夠從堆積如山的紙張或計算機工作中挖掘出來，從事更有趣、更有吸引力的項目，包括組織發(fā)展項目、專業(yè)發(fā)展項目、工作流程分析，或任何數(shù)量的有趣項目。

扮演一個更具戰(zhàn)略性的角色在小公司，不僅有機會增加人力資源在企業(yè)中的地位，還可以真正幫助公司形成質(zhì)的飛躍，更多的戰(zhàn)略、人力資源將參與到企業(yè)發(fā)展中。