公司在不斷發(fā)展時，可能沒有時間去尋找優(yōu)秀人才選來填補那些新出現(xiàn)的空缺的職位。這時企業(yè)可以考慮第三方招聘。但是雇傭這樣的專業(yè)人士可能會很棘手。畢竟企業(yè)并不真正知道他們是否能做的很好。因為他們的招聘水平只能取決于他們是否有能力為企業(yè)提供高質(zhì)量的員工。這需要與他們一起工作幾個月后才能知道的。但企業(yè)需要盡早了解他們的技能水平。因此可以提出以下幾個問題，有助于企業(yè)了解第三方招聘人員在所在行業(yè)招聘人才的經(jīng)驗。

1. 你們招聘公司的內(nèi)部流動率是多少?

這樣做的邏輯是:如果這家機構(gòu)對自己的招聘人員進行了良好的審查，他們就會留下來更長時間——這說明這家招聘機構(gòu)聘用的是那些對自己的工作充滿熱情、愿意為客戶尋找優(yōu)秀候選人的人。

2. 你的招聘策略是什么?

招聘對任何公司來說都是最具挑戰(zhàn)性的任務(wù)之一，因為任何職位的最佳候選人都是被動的。事實上，只有10%的相關(guān)人才在積極地找工作。一個優(yōu)秀的招聘人員需要做的不僅僅是使用招聘網(wǎng)站來獲取另外的90%。

優(yōu)秀的招聘人員會有一個專門的系統(tǒng)來尋找這些候選人。一旦招聘人員發(fā)現(xiàn)非常適合這份工作的人，詢問招聘人員“他們?nèi)绾闻c他們聯(lián)系，建立融洽的關(guān)系，以及他們?nèi)绾卫眠@次機會推銷他們——尤其是如果是一個消極型的求職者”是很重要的。

3.如何確定一個候選人是否符合客戶的企業(yè)文化?

《Who: A Method for Hiring》一書的作者發(fā)現(xiàn)，“沒有評估文化契合度是造成招聘失誤的最大原因之一?！币虼?，企業(yè)應(yīng)該找一位能夠確定候選人與公司文化契合度的招聘人員，因為這對企業(yè)和第三方招聘人員的成功是絕對必要的。

另外，詢問招聘人員他們會用什么問題來判斷應(yīng)聘者的文化契合度。比如:說說你經(jīng)歷過的最好的企業(yè)文化。你在那里工作的真正樂趣是什么?哪些是你不滿意的地方？

而且，企業(yè)應(yīng)該評估招聘人員如何了解客戶的企業(yè)文化，因為他們必須先了解客戶的企業(yè)文化，然后才能判斷應(yīng)聘者是否適合企業(yè)。而大多數(shù)第三方招聘人員可能會列出一個清單或花一些時間與企業(yè)在電話里談?wù)撚只蛘咚麄儠鲆恍┱{(diào)查來了解企業(yè)是什么樣子的。

最后，雇主也要盡自己的一份力。對于招聘人員來說，為公司文化招聘時，雇主能夠與他們們分享一切是很重要的。