以下是招聘人員和領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該關(guān)注的五個(gè)指標(biāo):

1. 招聘時(shí)間

首先，我們舉一個(gè)例子，填補(bǔ)一個(gè)銷售職位平均需要42天，而填補(bǔ)一個(gè)工程職位需要60天以上。當(dāng)查看今年的員工計(jì)劃時(shí)，招聘人員就會(huì)把這些指標(biāo)記在心里。它們有助于進(jìn)行一個(gè)推測，即招聘人員在一個(gè)給定的時(shí)間范圍內(nèi)可以招聘多少人。

當(dāng)然，招聘時(shí)間因部門和市場情況的變化而異，但仍然可以幫助預(yù)測招聘結(jié)果。此外，招聘時(shí)間是一個(gè)很好的衡量標(biāo)準(zhǔn)，可以用來設(shè)定現(xiàn)實(shí)的期望。

2. 招聘來源

雇傭的來源是非常重要的，因?yàn)橐汛蟛糠诸A(yù)算投入到最好的資源上。像員工推薦計(jì)劃、各種求職網(wǎng)站和付費(fèi)廣告都屬于這一類。不要錯(cuò)誤地估計(jì)企業(yè)的最佳來源渠道是什么——要深入研究數(shù)據(jù)!

隨著新技術(shù)的出現(xiàn)和新一代勞動(dòng)力的加入，招聘工具也產(chǎn)生了巨大的變化。過去十分有用的東西現(xiàn)在不一定是首選了。所以定期更新企業(yè)招聘的來源指標(biāo)來優(yōu)化招聘支出。

3. 招聘人員的表現(xiàn)

企業(yè)很難真正評估招聘人員的實(shí)際表現(xiàn)。一般情況下，如果招聘人員能夠準(zhǔn)確填寫了企業(yè)的空缺職位，他們就會(huì)被認(rèn)為工作能力良好。但是，要真正激勵(lì)和推動(dòng)招聘人員，需要企業(yè)更加深入地挖掘。除了招聘經(jīng)理的工作質(zhì)量，還要考慮其他變量，比如招聘質(zhì)量、候選人經(jīng)驗(yàn)和資源。

4. 被應(yīng)聘者拒絕

企業(yè)是否認(rèn)真考慮過自己的offer為什么會(huì)被求職者拒絕？以及為什么他們接受了其他公司的邀請而放棄自己的？了解這些重要的指標(biāo)可以幫助企業(yè)改善招聘策略。另外，注意企業(yè)內(nèi)部變化。某些經(jīng)理或部門業(yè)績是否出現(xiàn)了更大幅度的下滑？所有這些因素都可能預(yù)示著一個(gè)市場的變化或一個(gè)部門或領(lǐng)導(dǎo)層的內(nèi)部問題。

5. 招聘人員篩選率

跟蹤這個(gè)指標(biāo)可能非常困難，但是有效地跟蹤它會(huì)極大地影響企業(yè)招聘銷售、客服甚至工程職位的方式。如果企業(yè)能了解平均需要多少招聘人員來篩選特定類型的員工，就能幫助招聘團(tuán)隊(duì)了解他們的團(tuán)隊(duì)規(guī)模需要有多大。