根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，大多數(shù)小型企業(yè)都希望發(fā)展壯大。但是不管哪個行業(yè)，所有的企業(yè)在從小企業(yè)到大企業(yè)的轉(zhuǎn)型過程中都會遇到很多相同的需求。這里有四件企業(yè)可能沒想過，但隨著其成長會需要的事情。

1.員工

那些讓企業(yè)從“微型”成長為“小型”的員工不一定有能力讓企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。這就會讓企業(yè)陷入進(jìn)退兩難。當(dāng)公司已經(jīng)為一位高收入的員工提供了高級職位的支持時，該如何滿足新員工的需求？雇主是否應(yīng)該辭退忠誠但實(shí)力較差的員工？是否應(yīng)該削減在職員工的薪酬，并在雇傭另一名技能更高的員工時將其分層？

如果雇主選擇其中之一，這對企業(yè)的士氣和文化有什么影響?

最好的做法是首先不要把企業(yè)置于這種困難的境地。不要把員工的頭銜和薪酬提高到他們的技能、教育和經(jīng)驗(yàn)在公開市場所能獲得的價值之上。

此外，要與員工坦誠交流，了解隨著公司的發(fā)展，是否需要引進(jìn)更多的人才。

2.人力資源

對于大多數(shù)企業(yè)來說，擴(kuò)大規(guī)模意味著增加員工。但是更多的人會給企業(yè)帶來新的挑戰(zhàn)。

招聘、培訓(xùn)、員工表現(xiàn)和責(zé)任、紀(jì)律、文化、DOL審計和薪酬問題都在挑戰(zhàn)名單上。

當(dāng)企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模并且增加員工，就會遇到新的和具有挑戰(zhàn)性的人的問題。企業(yè)需要招聘和培訓(xùn)方面的幫助，增加吸引和留住人才的福利，以及增加員工數(shù)量帶來的規(guī)章制度。不要吝嗇人力資源，企業(yè)需要這方面的專家的建議和指導(dǎo)來幫助自己度過過渡期。

3.記錄流程

如果沒有這一步驟，那么企業(yè)在擴(kuò)展業(yè)務(wù)時將會產(chǎn)生更多的困難。隨著時間的發(fā)展，企業(yè)的業(yè)務(wù)會陷入困境。如何工作的大部分知識都掌握在有經(jīng)驗(yàn)的員工的腦子里。因?yàn)榱鞒虥]有系統(tǒng)地寫下來，所以沒有正式培訓(xùn)的基礎(chǔ);經(jīng)驗(yàn)豐富的員工只是簡單地傳授他們的知識。

這種方法不可靠。與任何口頭傳統(tǒng)一樣，隨著時間的推移，信息會丟失并出現(xiàn)不一致。如果沒有持續(xù)的培訓(xùn)或文檔，錯誤就會增加?？蛻魧﹀e誤和不一致越來越不滿。

當(dāng)企業(yè)開始成長時，記錄下企業(yè)所做的。完整的過程文檔有許多好處。它確保員工在一段時間內(nèi)始終如一地完成他們的工作。它還能減少關(guān)鍵員工離職的影響，提高培訓(xùn)的效率和效果。最后，它提供了改進(jìn)的基礎(chǔ)。

4.指標(biāo)

當(dāng)企業(yè)規(guī)模很小時，雇主通常涉及企業(yè)的各個方面。一旦它從一個小公司轉(zhuǎn)變成一個大公司，雇主就不能再參與每一個細(xì)節(jié)了。

指標(biāo)會說明企業(yè)生意的進(jìn)展如何——有好有壞。沒有它們，企業(yè)就不知道該改善哪些地方，也不知道自己的努力是否有效。指標(biāo)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出企業(yè)的月度財務(wù)狀況。

因此，企業(yè)需要開發(fā)一套健全的每日、每周和每月的關(guān)鍵業(yè)務(wù)度量標(biāo)準(zhǔn)。