通過面試識別造假簡歷，為公司挑選真正所需的人才，是HR的必備技能之一。這一把關(guān)，不僅是HR個人素質(zhì)的體現(xiàn)，更是對企業(yè)的負責(zé)。只需掌握好相關(guān)方法，哪怕素未謀面，也可窺一斑而知全豹，那么HR如何通過面試識別造假簡歷呢？

步驟一：簡歷篩選階段

篩選簡歷是HR在面試之前必備的工作，做好簡歷篩選可以大大提高工作效率，而在篩選簡歷時，有這些情況需要格外注意：

1.年齡小卻有著高文憑

2.項目經(jīng)驗多為管理系統(tǒng)

3.項目背景不符合招聘職位需求

4.業(yè)務(wù)流程異曲同工

5.技術(shù)過于新，但對舊技術(shù)只字不提

6.工作經(jīng)驗豐富，但曾任職位級別較低

7.全能人才，如會編程，會運營，會寫稿，會PS，會推廣

步驟二：面試階段

步驟一的簡歷篩選可以過濾掉大部分不符合的人員，為面試降低壓力，但面試階段才是檢測應(yīng)聘者與簡歷符合度的關(guān)鍵，此時HR可以參考的做法有：

1.學(xué)會問

一問：問疑點。

如工作時間的空檔期，工作職位的巨大變動，企業(yè)的規(guī)模（可以實現(xiàn)上網(wǎng)查找了解）

二問：工作經(jīng)歷。

此時可以采用STAR面試方法，讓求職者從Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（結(jié)果）五個方面去闡述他所做過的項目，解決了什么問題，或是做成了什么事情。

三問：問細節(jié)

此時可以采用5W2H面試方法，讓求職者具體回答相關(guān)項目的細節(jié)，比如： What（什么目標與內(nèi)容）、Where（從何處入手）、When（何時完成）、Who（何人承擔(dān)）、Why（什么原因）、How（怎樣的方式實施）、How much（多少數(shù)量、成本與利潤）

通過細節(jié)的判斷，可以比較精準地鑒別出信息真?zhèn)?/p>

2.學(xué)會看

看：面部表情與微反應(yīng) 當人在說謊的時候，身體會呈現(xiàn)出一些不自然的狀態(tài)，比如眼睛會向右上方看，假笑，摸鼻子，當然也有部分人會提前準備好內(nèi)容，回答起來像背書一樣。

HR平時可以閱讀相關(guān)文章掌握技巧，以此識別真?zhèn)?/p>

3.學(xué)會查

這里的查指的是背景調(diào)查，如果在前面兩個步驟沒有得到想要的信息，則可通過側(cè)面調(diào)查獲得。背景調(diào)查是一項比較繁瑣的工作，同時還要考驗HR的人脈，如果HR平時就有接觸許多人員，那么此步驟會方便許多。

不過一般來說，HR做背景調(diào)查主要是查這些方面：

（1）工作時間、職位、工作職責(zé)等

（2）薪酬福利、工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、離職原因

這里，第一條的調(diào)查比較簡單，但第二條則需HR能詢問到求職者曾任公司的相關(guān)人員。所以，HR平時的功夫可不能落下，說不定哪天就幫上大忙了

4.學(xué)會測

這里的測指測試，主要針對技術(shù)性人員，HR可以出一些題目對求職者進行考察，比如若某求職者聲稱熟練http協(xié)議并編寫過爬蟲，你可以讓他回答一下所了解的幾個http head頭并描述其用途，以此判斷求職者的實際水平。

以上便是HR如何通過面試識別造假簡歷的兩個步驟，雖然看起來簡單，但實際操作并不容易，這是對HR專業(yè)知識和技能的考驗。畢竟偵察和反偵察總是齊頭并進的，若是HR有所疏忽或是沒有掌握相關(guān)技巧，說不定很容易被求職者糊弄過去?？偠灾訌娕嘤?xùn)和自我提升才是王道，要通過面試識別造假簡歷還需HR們多多練習(xí)。