通過面試識別造假簡歷，為公司挑選真正所需的人才，是HR的必備技能之一。這一把關(guān)，不僅是HR個(gè)人素質(zhì)的體現(xiàn)，更是對企業(yè)的負(fù)責(zé)。只需掌握好相關(guān)方法，哪怕素未謀面，也可窺一斑而知全豹，那么HR如何通過面試識別造假簡歷呢？

步驟一：簡歷篩選階段

篩選簡歷是HR在面試之前必備的工作，做好簡歷篩選可以大大提高工作效率，而在篩選簡歷時(shí)，有這些情況需要格外注意：

1.年齡小卻有著高文憑

2.項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)多為管理系統(tǒng)

3.項(xiàng)目背景不符合招聘職位需求

4.業(yè)務(wù)流程異曲同工

5.技術(shù)過于新，但對舊技術(shù)只字不提

6.工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但曾任職位級別較低

7.全能人才，如會(huì)編程，會(huì)運(yùn)營，會(huì)寫稿，會(huì)PS，會(huì)推廣

步驟二：面試階段

步驟一的簡歷篩選可以過濾掉大部分不符合的人員，為面試降低壓力，但面試階段才是檢測應(yīng)聘者與簡歷符合度的關(guān)鍵，此時(shí)HR可以參考的做法有：

1.學(xué)會(huì)問

一問：問疑點(diǎn)。

如工作時(shí)間的空檔期，工作職位的巨大變動(dòng)，企業(yè)的規(guī)模（可以實(shí)現(xiàn)上網(wǎng)查找了解）

二問：工作經(jīng)歷。

此時(shí)可以采用STAR面試方法，讓求職者從Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）五個(gè)方面去闡述他所做過的項(xiàng)目，解決了什么問題，或是做成了什么事情。

三問：問細(xì)節(jié)

此時(shí)可以采用5W2H面試方法，讓求職者具體回答相關(guān)項(xiàng)目的細(xì)節(jié)，比如： What（什么目標(biāo)與內(nèi)容）、Where（從何處入手）、When（何時(shí)完成）、Who（何人承擔(dān)）、Why（什么原因）、How（怎樣的方式實(shí)施）、How much（多少數(shù)量、成本與利潤）

通過細(xì)節(jié)的判斷，可以比較精準(zhǔn)地鑒別出信息真?zhèn)?/p>

2.學(xué)會(huì)看

看：面部表情與微反應(yīng) 當(dāng)人在說謊的時(shí)候，身體會(huì)呈現(xiàn)出一些不自然的狀態(tài)，比如眼睛會(huì)向右上方看，假笑，摸鼻子，當(dāng)然也有部分人會(huì)提前準(zhǔn)備好內(nèi)容，回答起來像背書一樣。

HR平時(shí)可以閱讀相關(guān)文章掌握技巧，以此識別真?zhèn)?/p>

3.學(xué)會(huì)查

這里的查指的是背景調(diào)查，如果在前面兩個(gè)步驟沒有得到想要的信息，則可通過側(cè)面調(diào)查獲得。背景調(diào)查是一項(xiàng)比較繁瑣的工作，同時(shí)還要考驗(yàn)HR的人脈，如果HR平時(shí)就有接觸許多人員，那么此步驟會(huì)方便許多。

不過一般來說，HR做背景調(diào)查主要是查這些方面：

（1）工作時(shí)間、職位、工作職責(zé)等

（2）薪酬福利、工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、離職原因

這里，第一條的調(diào)查比較簡單，但第二條則需HR能詢問到求職者曾任公司的相關(guān)人員。所以，HR平時(shí)的功夫可不能落下，說不定哪天就幫上大忙了

4.學(xué)會(huì)測

這里的測指測試，主要針對技術(shù)性人員，HR可以出一些題目對求職者進(jìn)行考察，比如若某求職者聲稱熟練http協(xié)議并編寫過爬蟲，你可以讓他回答一下所了解的幾個(gè)http head頭并描述其用途，以此判斷求職者的實(shí)際水平。

以上便是HR如何通過面試識別造假簡歷的兩個(gè)步驟，雖然看起來簡單，但實(shí)際操作并不容易，這是對HR專業(yè)知識和技能的考驗(yàn)。畢竟偵察和反偵察總是齊頭并進(jìn)的，若是HR有所疏忽或是沒有掌握相關(guān)技巧，說不定很容易被求職者糊弄過去。總而言之，加強(qiáng)培訓(xùn)和自我提升才是王道，要通過面試識別造假簡歷還需HR們多多練習(xí)。