比培訓(xùn)員工并讓他們離開(kāi)更糟糕的是，不培訓(xùn)他們并讓他們留下來(lái)。這句話十分貼切，因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)都在努力留住表現(xiàn)最好的員工。當(dāng)一個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)角色出現(xiàn)時(shí)，人們會(huì)本能地去尋找其閃光點(diǎn)，但如果已經(jīng)…

內(nèi)容概況 商業(yè)環(huán)境正在改變，企業(yè)的成功取決于如何管理和利用數(shù)據(jù)和知識(shí)，而非設(shè)備或材料。學(xué)習(xí)是新一代員工整個(gè)職業(yè)生涯都要做的事，他們希望獲得能夠幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的公司工作。本白皮…

提供積極的求職者體驗(yàn)對(duì)于在當(dāng)今緊張的勞動(dòng)力市場(chǎng)中吸引優(yōu)秀人才至關(guān)重要。但是，僅憑積極的面試體驗(yàn)可能無(wú)法轉(zhuǎn)化為錄用。公司必須超越這一點(diǎn)，不僅要確保候選人選擇在此工作，還要確保是持久地…

在招聘過(guò)程中改變HR與候選人互動(dòng)的方式對(duì)企業(yè)未來(lái)的成功至關(guān)重要。在收集豐富的求職者數(shù)據(jù)時(shí)優(yōu)化求職體驗(yàn)是至關(guān)重要的。這將使企業(yè)獲得實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)所需的人才。以下有4個(gè)建議，為企業(yè)提供一…

盡管很難承認(rèn)，我們?cè)诠ぷ髦袩o(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)會(huì)影響我們的互動(dòng)和決策。如果我們不檢查這些偏見(jiàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源專業(yè)人員可能會(huì)產(chǎn)生意想不到的結(jié)果。 是什么讓招聘信息如此強(qiáng)大？除了提供工作的…

據(jù)報(bào)道，客戶流失最嚴(yán)重的時(shí)間段即在返程上做出放棄的決定，這往往發(fā)生在公司的入職階段。入職階段是指客戶從第一次接觸到第一次使用公司的產(chǎn)品或服務(wù)。清楚地規(guī)劃出理想的入職流程非常重要;使…

通常，中小企業(yè)更注重申請(qǐng)者的數(shù)量而不是質(zhì)量。他們忘記了，每一次招聘的成功與感興趣的應(yīng)聘者數(shù)量無(wú)關(guān)，而是與應(yīng)聘者的興趣水平和素質(zhì)有關(guān)。 通過(guò)采用選擇性關(guān)注的方法——只關(guān)注最合格的候選…

《福布斯》對(duì)企業(yè)高管的一項(xiàng)調(diào)查顯示，利用經(jīng)驗(yàn)、文化和背景多樣性的能力是創(chuàng)新和全球成功的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力。但在公司尋求變得更加多樣化的過(guò)程中，有一個(gè)關(guān)鍵因素可能會(huì)被忽視：?jiǎn)T工多樣性，它通常…

通過(guò)做出假設(shè)，學(xué)習(xí)，推理，解決問(wèn)題或預(yù)測(cè)來(lái)模仿人類思維的技術(shù)，人工智能可以幫助人類弄清楚該雇用誰(shuí)以及如何保留他們。但是，如果人力資源部門在沒(méi)有正確理解AI的情況下使用AI，則他們冒…