盡管很難承認(rèn)，我們在工作中無意識的偏見會(huì)影響我們的互動(dòng)和決策。如果我們不檢查這些偏見，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源專業(yè)人員可能會(huì)產(chǎn)生意想不到的結(jié)果。

是什么讓招聘信息如此強(qiáng)大？除了提供工作的細(xì)節(jié)，招聘啟事通常是求職者與許多公司接觸的第一個(gè)接觸點(diǎn)。無論是在被動(dòng)地還是主動(dòng)地尋找新的機(jī)會(huì)，招聘信息都能讓求職者對任何感興趣的公司有更多的了解。同時(shí)，詞匯的選擇有能力決定企業(yè)的人才庫的多樣性。因此，如果一個(gè)公司的目標(biāo)是創(chuàng)造一個(gè)多樣化和包容性的勞動(dòng)力，那么通過在招聘廣告中使用包容性的語言來吸引多樣化的求職者是很重要的。

以下是撰寫更具包容性的招聘信息的幾點(diǎn)建議:

1. 使用簡單而簡明的語言

寫招聘啟事時(shí)，避免使用習(xí)語、俚語、首字母縮寫詞、技術(shù)詞匯或內(nèi)部行話。使用諸如“并購”、“KPI”、“P&L”、“KSA”、“明星訪談”、“藍(lán)天思考者”、“布道者”、“深度潛水”、“前沿”、“帶寬”或“老虎團(tuán)隊(duì)”這樣的描述可能會(huì)混淆和恐嚇您的聽眾。即使是最合格的候選人，如果他們不能理解你的招聘信息，也會(huì)被勸阻不要申請你的公司。相反，應(yīng)該清楚地列出基本技能、職責(zé)和工作類型。

2. 避免性別編碼語言

性別編碼指的是社會(huì)對性別的偏見。人們通常會(huì)把某些特征分配給男性和女性，盡管我們知道任何人都可以表現(xiàn)出這些特征。研究表明，男性化的詞語可能會(huì)讓女性不愿申請那些她們本來可能因?yàn)闅w屬感而喜歡的工作。即使女性有資格做這份工作，她們也傾向于不去申請。我認(rèn)為，在某些特定的角色中，性別不平等依然存在。寫招聘啟事時(shí)，注意性別語言。像“好斗”、“獨(dú)立”或“雄心勃勃”這樣的詞被編碼為陽性，而像“支持”、“移情”或“善解人意”這樣的詞被編碼為陰性。這是我們對情感的偏見造成的。此外，避免使用性別代詞，如“他/他”或“她/她”。相反，當(dāng)提到理想候選人時(shí)，使用中性代詞，如“他們/他們”或“你”或“這個(gè)人”。

3. 避免不必要的工作要求

招聘廣告中的某些要求會(huì)限制公司的人才庫的多樣性。只應(yīng)列出執(zhí)行工作所必需的要求。例如，對于航空公司的登機(jī)口服務(wù)人員來說，能夠舉起重達(dá)50至70斤的行李或物品被認(rèn)為是一項(xiàng)基本職責(zé)。否則，列出身體要求可能會(huì)讓不同能力的候選人無法申請這份工作。也要避免使用“健全的”、“健康的”、“年輕的”或“單身/已婚”等詞?！安槐匾囊罂赡軙?huì)把屬于特定人口群體的人排除在外。

4. 列出工作福利和津貼

在招聘一個(gè)職位的時(shí)候，列出在公司工作的津貼可能會(huì)有幫助。各種各樣的員工福利吸引了各種各樣的候選人。人們通常認(rèn)為諸如彈性工作時(shí)間、浮動(dòng)假期、帶薪育兒假、帶薪休假、學(xué)費(fèi)報(bào)銷、專業(yè)發(fā)展、家庭伴侶保險(xiǎn)或托兒設(shè)施等福利是包括在內(nèi)的福利。設(shè)計(jì)一個(gè)符合公司價(jià)值觀的福利方案，并用它來吸引不同的人才。

5. 申請程序

這取決于貴公司使用的申請系統(tǒng)。確保申請程序簡單，便于求職者遵循。復(fù)雜的申請步驟可能會(huì)使某些特定人群不愿申請貴公司。

一項(xiàng)研究顯示，67%的主動(dòng)和被動(dòng)求職者在評估公司和工作機(jī)會(huì)時(shí)都會(huì)考慮多樣化的勞動(dòng)力。當(dāng)公司致力于創(chuàng)造更具包容性的工作場所時(shí)，他們也應(yīng)該確保招聘信息與他們的包容性目標(biāo)相一致。HR需要招聘廣告來吸引各種各樣的求職者。否則，就會(huì)讓無意識的偏見為多樣性和包容性制造不必要的障礙。