HR所做的每一件事都需要對(duì)這份工作有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。從招聘合適的人并評(píng)估他們的表現(xiàn)，到制定工作基準(zhǔn)和制定公平的工資結(jié)構(gòu)——所有這些任務(wù)都需要可靠的工作信息。職位描述也是如此，以下是一些建議。

1.更改定義職位描述的方式

查找“職位描述”的定義，HR會(huì)獲得“正式說(shuō)明員工職責(zé)”的效果。但是，此定義對(duì)于職位描述而言太狹窄了。為了使自己與其他人力資源計(jì)劃更加緊密地結(jié)合在一起，職位描述必須不僅包括職務(wù)摘要，基本職能和資格；它必須定義工作的各個(gè)方面，并包括其他相關(guān)信息，例如薪酬數(shù)據(jù)，績(jī)效數(shù)據(jù)等。

2.職位描述并非千篇一律

適合于一個(gè)人的東西可能對(duì)另一個(gè)人而言并不理想。因此，不要依賴普遍使用的職位描述。盡管根據(jù)自己或他人的經(jīng)驗(yàn)匯總的工作描述并沒(méi)有什么錯(cuò)，但是職位描述必須反映企業(yè)的需求，目標(biāo)和文化。如果不這樣做，HR可能會(huì)遇到難以適應(yīng)企業(yè)文化并為企業(yè)的成功做出貢獻(xiàn)的員工。

3.避免個(gè)人特征描述

作為社交動(dòng)物，我們經(jīng)常通過(guò)情感來(lái)傳遞信息。但是，在撰寫工作說(shuō)明時(shí)，不要被情緒控制。撰寫工作說(shuō)明時(shí)，要避免包含個(gè)性化特征。因此，與其說(shuō)“樂(lè)觀的性格”，不如說(shuō)是“出色的客戶服務(wù)技能”。另外，HR更需要將注意力集中在工作的要求上，而不一定是作為員工該如何完成工作。

4.語(yǔ)言

撰寫職務(wù)說(shuō)明時(shí)要清晰明了。避免模糊不清或者言語(yǔ)繁瑣。否則會(huì)無(wú)法描述員工的實(shí)際行為。不要夸大或美化這份工作；保持合理和真實(shí)。

5.內(nèi)容

編寫職務(wù)說(shuō)明可能比較困難，因此許多HR選擇在互聯(lián)網(wǎng)上尋找通用的職務(wù)描述。它們的確是一個(gè)很好的起點(diǎn)，可以幫助HR填補(bǔ)空白。但是，不要僅限于通過(guò)網(wǎng)頁(yè)搜索找到信息。還可以查詢了解工作的員工。

6.協(xié)作

有些人了解如何正確編寫和管理職位描述，有些人則了解工作的細(xì)微差別和細(xì)節(jié)。他們可能并非是同一個(gè)人。HR可以和他們之間進(jìn)行開(kāi)放的協(xié)作，從而得出支持公司戰(zhàn)略的職位描述，同時(shí)詳細(xì)說(shuō)明績(jī)效目標(biāo)，法規(guī)遵從性和薪酬計(jì)劃。實(shí)施靈活的流程，以使多個(gè)利益相關(guān)者可以查看和修改職位描述。這將導(dǎo)致更具動(dòng)態(tài)性的職位描述。

7.保持條理

確保工作描述庫(kù)保持集中。編寫、編輯和協(xié)作的過(guò)程是合理的，并且很容易遵循。

改善職位描述并非一瞬間就能做好。人力資源管理沒(méi)有快速解決的辦法，特別是在職位描述方面。但是，如果企業(yè)希望確保有效的招聘，績(jī)效，薪酬，溝通和合規(guī)性策略，那么完善的職位描述資料庫(kù)是最佳選擇。盡管該過(guò)程可能很耗時(shí)，但收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了對(duì)其的投資。