擁有一個多樣化的招聘策略不僅對社會有好處，而且多樣化團隊的商業(yè)理由比以往任何時候都更充分。調(diào)查顯示，管理層性別多樣化的公司比沒有性別多樣化的公司盈利能力高出21%。雖然多元化招聘的影響是眾所周知的，也受到尊重，但各企業(yè)仍然難以在其團隊中達到足夠的多樣性水平。為了增加候選人的多樣性，有許多不同的舉措。較為眾所周知的策略就是盲目招聘，其目的是消除一些個人偏見。

一、什么是盲目招聘？

盲目招聘的過程包括從簡歷中剔除那些與工作或成功經(jīng)驗無關的可識別的特征。

在世界各地的公司中，盲目招聘是一個熱門話題，它們都在努力增加候選人選擇過程中的多樣性。它的起源可以追溯到20世紀70年代，當時的交響樂團大多由男性組成。為了增加多樣性，管弦樂隊開始在幕后舉行海選，這樣評委們只能根據(jù)音樂家的表現(xiàn)做出決定。結果，女性雇員增加了25%-45%。

二、如何減少偏見？

做出倉促的判斷并不總是一件壞事。偏見的最初目的是為了幫助人們快速做出決定，尤其是在危險的時候。然而，這些判斷有時并不準確，會導致人們做出不公平的決定。通過隱藏某些特征，如年齡、性別或教育程度，企業(yè)可以消除閱讀簡歷時出現(xiàn)的各種認知偏見。盲目招聘不僅幫助企業(yè)忽略了一些對應聘者的先入之見，例如他們的教育質(zhì)量或對他們名字或年齡的判斷，還有助于應聘者的資格和技能受到更多的重視。

三、如何在公司實施盲招?

精確定位、文本編輯只是企業(yè)可以利用的工具中的一小部分，企業(yè)可以從簡歷中刪除任何人口統(tǒng)計信息，匿名化應用程序，并從不同的候選人來源中獲取信息。即便沒有新軟件的預算，也總會有變通的辦法。一些人力資源專家會將他們的候選人信息導出到Excel表格中，并隱藏包含他們名字的某些列。企業(yè)可以設置一些篩選前的問題或挑戰(zhàn)，這些問題或挑戰(zhàn)是求職者在看簡歷之前必須完成的，在沒有人口統(tǒng)計信息的情況下閱讀答案和解決方案。一些機構告訴他們的候選人在申請之前要把簡歷上的某些信息全部刪除，而另一些機構則只是在看打印好的簡歷之前花錢買一個漂亮的黑色記號筆!

如果想要建立一個盲目的招聘流程，企業(yè)可以先圍繞其希望實現(xiàn)的目標來制定一個計劃。決定想要修改簡歷的哪些部分。

四、盲目的招聘陷阱

所有這些在篩選階段的努力是偉大的，但不能保證多樣化的候選人將通過下一個階段。招聘人員必須接受培訓，認識到無意識的偏見，并進行標準化面試。否則，在面試階段的偏見和歧視同樣會阻礙候選人被成功選中的機會。

另外，如果工作描述對某一群體有偏見，那么盲目的招聘過程不會解決這個問題，也不能代替更全面的招聘信息。

雖然盲招已被證明可以增加企業(yè)的多樣性，但研究仍在試圖了解需要什么樣的流程才能創(chuàng)建真正多樣化的招聘策略。我們都可以從盲目招聘過程中學到的一件事是我們自己無意識偏見的力量。我們越能改善和學習放下偏見，我們就越能更好地創(chuàng)造一個公平的工作場所!