雇傭沒有經(jīng)過徹底審查的員工可能會(huì)在剛開始的時(shí)候節(jié)省時(shí)間，但其實(shí)一開始就徹底審查員工實(shí)際上會(huì)節(jié)省大量的時(shí)間。當(dāng)公司缺乏系統(tǒng)、嚴(yán)格地招聘審查程序時(shí)，往往會(huì)聘用一個(gè)不太適合這個(gè)職位的人。不管他們與團(tuán)隊(duì)合作得不好，還是他們的經(jīng)驗(yàn)沒有預(yù)料中的那么豐富，不合適的員工不久就會(huì)離開公司，讓企業(yè)回到原點(diǎn):有一項(xiàng)必須完成的工作，卻沒有人去做。為了招聘到與自己的工作、團(tuán)隊(duì)和公司都非常匹配的員工，HR對(duì)員工的審查需要徹底。

1.審查申請(qǐng)人

第一階段的審查發(fā)生在HR收到希望為公司工作的人的申請(qǐng)時(shí)。

在這一階段，需要對(duì)申請(qǐng)人提交的簡(jiǎn)歷、求職信、作品集和其他申請(qǐng)材料進(jìn)行評(píng)估。

在審查申請(qǐng)人時(shí)，重要的是要平衡對(duì)人才的渴望與企業(yè)能夠吸引的候選人的現(xiàn)實(shí)。

公司的聲譽(yù)、工作地點(diǎn)和提供的報(bào)酬等因素會(huì)影響求職者的水平。

HR應(yīng)該把重點(diǎn)放在那些能讓求職者滿足工作職能要求的技能上，以及那些能讓求職者很好地適應(yīng)這份工作和公司的經(jīng)驗(yàn)和特點(diǎn)上。與能力相比，是否合適是次要的，但要記住，如果一個(gè)員工覺得公司不合適，他會(huì)盡早離開。

審查申請(qǐng)人的一個(gè)好方法是向所有合格的申請(qǐng)人發(fā)送技術(shù)問題，讓他們?cè)?4-48小時(shí)內(nèi)給出回復(fù)。這樣，就可以開始核實(shí)應(yīng)聘者的技能水平，淘汰不合格的應(yīng)聘者，而不必浪費(fèi)時(shí)間去面試他們。

2.在面試中審查候選人

第二階段的就業(yè)審查候選人是面試。在這里HR可以看到具備實(shí)力的候選人。

雖然自信很重要，但有些人把自信等同于能力，事實(shí)并非如此。如果一份工作不要求應(yīng)聘者表現(xiàn)得過于自信或直言不諱，那么HR就不應(yīng)該根據(jù)這些特質(zhì)來判斷應(yīng)聘者是否適合這份工作。

應(yīng)該尋找那些對(duì)自己的知識(shí)有信心，同時(shí)對(duì)自己不知道的東西保持誠(chéng)實(shí)的人。

面試也是HR評(píng)估應(yīng)聘者是否適合公司的時(shí)候，花點(diǎn)時(shí)間來探索應(yīng)聘者的個(gè)性、性格和志向是很重要的。雖然雇傭與當(dāng)前員工的性格或個(gè)人背景相匹配的人是件好事，但在雇傭的人身上尋找不同的觀點(diǎn)、背景和興趣也是同樣重要的。

3.審查新員工

無論應(yīng)聘者的技能如何，HR都應(yīng)該確保在他們簽署雇傭合同之前，已經(jīng)完成了所有的雇傭前審查程序。

HR對(duì)員工的審查程序要適用于所有的職位，而且程序要符合標(biāo)準(zhǔn)。這將確保招聘過程的效率和準(zhǔn)確性，并確保不會(huì)受到非法招聘行為的法律影響導(dǎo)致品牌受到損害。

審查員工可能看起來很乏味，但它幾乎可以保證在未來為企業(yè)節(jié)省時(shí)間、金錢和避免挫折。通過一個(gè)徹底的審查過程，HR將能夠識(shí)別出高質(zhì)量的候選人，并確保他們?cè)谖磥淼膸啄昀镆恢绷粼谄髽I(yè)。