薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)，它為企業(yè)的薪酬定位提供重要的市場的薪酬數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查的一般程序是明確薪酬調(diào)查的目的、內(nèi)容和調(diào)查對象；進(jìn)行職位描述；選擇基準(zhǔn)工作統(tǒng)計(jì)和分析調(diào)查結(jié)果；綜合內(nèi)部崗位價(jià)值結(jié)構(gòu)和外部市場工資水平等。影響企業(yè)薪酬定位的因素較多，其中最重要的是企業(yè)的競爭戰(zhàn)略選擇。以下是一些影響薪酬分析的因素：

一、企業(yè)組織數(shù)目。參與調(diào)查的企業(yè)組織的數(shù)目（即，其數(shù)據(jù)用于在市場數(shù)據(jù)集中生成綜合薪酬數(shù)據(jù)）。將市場薪酬數(shù)據(jù)納入薪酬分析可以幫助企業(yè)驗(yàn)證行業(yè)內(nèi)外的整個(gè)市場的工作價(jià)值，以確保企業(yè)內(nèi)的薪水與變化的市場環(huán)境保持同步。

二、任職人數(shù)。匹配的在職人員的數(shù)量，其數(shù)據(jù)用于在市場數(shù)據(jù)中集中生成綜合薪酬數(shù)據(jù)。利用市場薪酬數(shù)據(jù)來確定企業(yè)健康程度和現(xiàn)任員工級別，這有助于確保企業(yè)在市場評論中盡可能準(zhǔn)確。

三、在公司工作的年限。員工在公司工作的年限。在薪酬分析中，企業(yè)通常會發(fā)現(xiàn)，具有較長任期的雇員的薪資往往比具有較低任期的同事的薪資更高。當(dāng)情況相反時(shí)，企業(yè)的薪酬分析狀況可能會說明企業(yè)有薪資壓縮問題。

四、重要的百分位數(shù)。從統(tǒng)計(jì)學(xué)上講，百分位數(shù)定義為用于指示值的度量，低于該值的組中給定百分比的觀察值將下降。作為補(bǔ)償，百分位數(shù)（針對市場或企業(yè)內(nèi)部薪金范圍內(nèi)的百分比）用于評估在薪金范圍內(nèi)支付給指定人員的百分比。薪酬分析中使用的常見百分位數(shù)包括：

1.  25％–如果在薪酬分析過程中發(fā)現(xiàn)許多薪水處于該范圍的最低四分位數(shù)之內(nèi)（即低于25％），則可能是您將工作定價(jià)過低。尤其是在將內(nèi)部數(shù)據(jù)與市場。如果您的員工的薪水低于其職務(wù)的市場價(jià)值（有時(shí)稱為“綠圈”率），則可能需要與其他薪酬分析指標(biāo)（例如，作為公司或績效評級的年份。對于入門級員工而言，這是很正常的做法，但經(jīng)驗(yàn)少于該職位通常要求的員工，或者績效不佳的員工要低于您范圍的第25個(gè)百分點(diǎn)，

2.  50％ – 50％，也就是中位數(shù)，是薪酬水平最廣泛使用的市場目標(biāo)，許多企業(yè)組織使用市場中的50％來驅(qū)動新應(yīng)聘者，或?yàn)閱T工創(chuàng)建內(nèi)部薪資范圍。盡管50%是一個(gè)共同的目標(biāo)，但這并不意味著它是萬能的解決方案，特別是如果組織中有獨(dú)特、難以找到優(yōu)秀人才的崗位或熱門的工作，可能需要應(yīng)用價(jià)格溢價(jià)，以有效地招募和留住頂尖人才。在薪酬分析中，企業(yè)可能需要與組織中其他更常見的工作區(qū)分來分析這些崗位員工的薪資狀況。