對于發(fā)展中的企業(yè)來說，適時的選擇招攬一些人才到企業(yè)當中，對于發(fā)展有更好的促進作用，而在企業(yè)當中，HR需要通過眾多的簡歷中來挑選適合企業(yè)未來發(fā)展的人才，但是人才并不是那么容易就能找到的，找到了也不一定能夠留住。因此HR更需要在面試過程中找掌握一定的技巧來幫助企業(yè)順利招到人。今天重點要說的就是HR在面試過程中需要不免的錯誤。

第一、不要輕易通過簡歷了解能力

簡歷只是書面的一個簡單介紹，不代表簡歷就能完全展示出求職者的能力。很多時候求職者的簡歷都是做的比較好的，寫著名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明求職者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。但是究竟是什么能力，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

第二、面對求職者不要過于高估

有些HR在面對工作經(jīng)驗比較豐富的求職者，就很容易想當然的高估對方，這樣很容易造成自己的判斷失誤。HR應(yīng)該在面試過程中要想法設(shè)法找出求職者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。還有HR看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗，有水平，而主動放棄了追問細節(jié)的機會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。

第三、是否錄用的決定不能一人說了算

通常面試一個求職者是不可能一次通關(guān)，都是需要經(jīng)過好幾個人的面試，最終由領(lǐng)導(dǎo)來決定是否錄用。于是有些HR認為自己是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。

第四、不要只關(guān)注答案，需要注重過程

其實面試是通過談話的方式來對求職者進行一個更加全面的了解，在談話中還會提出很多的問題，但是最終答案并不是關(guān)注點，而是獲得答案的過程。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察求職者如何解題。HR一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。

第六、細節(jié)決定一切，從細微來深入

最后需要強調(diào)的一點就是細節(jié)問題，很多求職者的簡歷都是經(jīng)過精心準備的，包括面試當中對自己的介紹等等，相當于給自己披上華麗的外衣。HR要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示內(nèi)在。HR一定要注意，追問細節(jié)的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解求職者對某方面的理解是否源于自己的真實經(jīng)歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少求職者說自己的優(yōu)點是學(xué)習(xí)能力強。然而當具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項目中學(xué)到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。