大家應(yīng)該都知道，我們在找工作的過程中首先要面對的就是面試，等到面試通過之后，就可以進(jìn)入到薪酬談判的階段了。其實(shí)在很多時(shí)候，到了這一環(huán)節(jié)，面對比較優(yōu)秀的求職者，HR就很容易處于被動位置，因?yàn)榍舐氄咴诿嬖囘^程中表現(xiàn)良好，因此面對薪酬談判更加有主動權(quán)，趁機(jī)開出高期望值，導(dǎo)致整個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)陷入僵局。這時(shí)的HR通常都會有兩種困擾，一方面擔(dān)心錯(cuò)過最適合的人才；另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系，給企業(yè)內(nèi)部造成不平衡，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系造成沖擊。那么HR如何在薪酬談判中占據(jù)主動位置呢？

第一、給出適當(dāng)壓力

不管求職者在面試過程中表現(xiàn)如何的優(yōu)秀，HR都必須采取一些方法和手段給求職者適當(dāng)?shù)膲毫?，對其心理期望值加以打壓，從而確保對方在看待底薪時(shí)會更加務(wù)實(shí)。在進(jìn)行打壓之前，HR必須要先摸清楚對方的心里底線，絕大多數(shù)應(yīng)聘者在談到底薪的時(shí)候，都會刻意進(jìn)行上浮夸大，尤其是提到原企業(yè)薪酬時(shí)更是如此。這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場行情，同時(shí)也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動權(quán)。

如果求職者對于薪酬有著過高的要求，HR也必須要適當(dāng)告知他們企業(yè)關(guān)于薪酬方面的信息規(guī)定，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系；原有薪酬可以作為參考，但并非絕對依據(jù)；公司目前的薪酬體系，是在對市場全面的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的，體現(xiàn)了公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)等等。

HR在整個(gè)面試過程當(dāng)中，肯定會對某個(gè)求職者有比較多的看重，但是到了薪酬談判這一環(huán)節(jié)，就必須要懂得適當(dāng)弱化其自我評價(jià)的分量。你可以向應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權(quán)衡比較，這樣就能夠有效打壓應(yīng)聘者內(nèi)心的自我評價(jià)、增加你的談判籌碼。

第二、展示公司崗位的優(yōu)勢

在薪酬談判環(huán)節(jié)中，可以適當(dāng)?shù)叵蚯舐氄哒故咀约汗緧徫坏膬?yōu)勢，通過這樣的方式轉(zhuǎn)移對方注意力，弱化對薪酬的關(guān)注度。在談判時(shí)，不能為了薪水而談薪水，而是要將企業(yè)全部的核心價(jià)值點(diǎn)加以挖掘與認(rèn)識，其中包括公司的品牌、工作的平臺和環(huán)境、整體的福利等等。這樣，企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的優(yōu)勢就會全部加以展現(xiàn)，并增強(qiáng)其對企業(yè)的信心、提升整體吸引力，當(dāng)這些吸引點(diǎn)越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。

第三、不用急于確定薪酬

其實(shí)很多時(shí)候薪酬談判并不是一次就能確定的，而是需要經(jīng)過反復(fù)的談判，因此可以不用急于確定薪酬，適當(dāng)?shù)姆啪徯匠暾勁械墓?jié)奏。你可以先大致確定薪酬范圍，之后可以從最低的三分之一區(qū)間開始談判，如果應(yīng)聘者的異議較為強(qiáng)烈，可以再逐步轉(zhuǎn)移到中等的三分之一區(qū)間、最高薪酬的三分之一區(qū)間。對于薪酬確定的時(shí)間也不需要馬上進(jìn)行回復(fù)，而是要通過1-2天的等待，讓對方知道，薪酬的調(diào)整需要經(jīng)過公司內(nèi)部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。

其實(shí)以上這些HR薪酬談判技巧也是需要根據(jù)實(shí)際情況來進(jìn)行合理的使用，千萬不可生搬硬套，如果真的是人才，作為公司也是沒有必要故意壓低工資的，畢竟沒有達(dá)到求職者的要求，即使現(xiàn)在同意了，也是心里不舒服的，入職以后，也有可能帶來一些不穩(wěn)定性。掌握方法，靈活運(yùn)用，才是正道。