面試是招聘過程中必不可少的部分，面試使企業(yè)有機會與應(yīng)聘者進行深入、有見地的對話，以探討求職者入職后可以為公司帶來什么。除了談?wù)撉舐氄邆€人的教育，經(jīng)驗，技能和思想，對話通常會涉及薪酬問題，HR必須準備好就該主題進行有意義的雙向?qū)υ挕?/p>

一、面試時確定薪酬水平的陷阱

向候選人詢問他們的薪水要求可能是一個敏感的話題，但核心目標應(yīng)該是確定他們的期望并了解其與公司薪酬計劃的契合度。盡管如此，許多企業(yè)面試時HR所問的不僅是候選人的期望薪酬，通常還詢問他們目前的薪酬。

但其實，這并不是一個正確的做法。首先，候選人有可能實際上夸大其當前或以前的薪資水平以獲取更多的薪酬。其次，使用此信息確定薪水的危險在于，候選人的當前或先前的工作可能與他們申請的工作不完全相同。因此，企業(yè)以此來判斷員工的薪酬水平是有失偏頗的，最終可能會為因此錯失人才，或者為實際職位支付過多費用。

二、薪酬要求應(yīng)側(cè)重于市場數(shù)據(jù)

相反，重點應(yīng)該放在招聘崗位的的實際工作以及該角色對組織的價值上。HR、招聘經(jīng)理和應(yīng)聘者應(yīng)在確定崗位職責后先徹底了解市場上該工作崗位的價值。了解職位的市場價值將更好地幫企業(yè)確定應(yīng)該提供或控制的范圍。

三、除了薪酬，最好添加其他的招聘吸引點

現(xiàn)在，如果一個高素質(zhì)的人要求的薪酬超過了企業(yè)愿意給他們的薪酬標準，那并不意味著對話就需要到此為止。個人的薪酬與市場價格相比，還有很多影響因素，例如經(jīng)驗，資歷和過去的表現(xiàn)。如果企業(yè)給出的薪酬標準不是非常具有市場競爭力，那就需要突出顯示薪水以外的福利，例如休假時間，工作匹配程度以及其他津貼（住房、交通、餐飲等），這有助于說服能力出眾的求職者接受企業(yè)的提議。總的來說，單靠薪酬無法吸引人才時，應(yīng)將重點放在總的報酬上，而不僅僅是薪水。

四、在薪酬計劃的基礎(chǔ)上進行更精確的評估

面試提供了機會，以確保聘任雙方在進入薪酬報價階段之前已經(jīng)圍繞薪酬范圍達成一致。但是要想真正招聘到能力出眾的員工，HR和招聘經(jīng)理就需要對應(yīng)聘者能力有更為全面的認識，以確保他們不會低估或高估自己的才能。當然這一切都需要基于市場基準數(shù)據(jù)來確保企業(yè)了解每個職位的市場價值，并已經(jīng)制定了相應(yīng)的薪酬計劃。只有這樣，企業(yè)裁可以圍繞薪酬進行有意義，富有成效的對話，從而幫助HR向最佳候選人提供最理想的報價。