一、組織績效設計方法案例分析

組織績效設計方法

隨著戰(zhàn)略薪酬管理模式的觀念推廣，將員工績效與企業(yè)績效結(jié)合起來成為趨勢。在績效薪酬的核算上，通常按照績效薪酬基數(shù)乘以考核系數(shù)的方式。

績效薪酬基數(shù)的核定辦法很多種：

1.根據(jù)員工的基本薪酬計算而來。

2.每個級別的員工采用一個固定的績效薪酬的基數(shù)。

3.根據(jù)年薪總額及績效薪酬在年薪中的占比計算。

案例分析1：

某公司規(guī)定，部門經(jīng)理級員工績效薪酬基數(shù)為5萬元，績效考核系數(shù)根據(jù)部門考核結(jié)果確定。部門考核為優(yōu)秀的，系數(shù)為1.2;良好的，系數(shù)為1;合格的，系數(shù)為0.8;較差的，系數(shù)為0。

某部門經(jīng)理，考核結(jié)果為優(yōu)秀，這名經(jīng)理的績效薪酬是多少？

績效薪酬=績效薪酬基數(shù)*績效考核系數(shù)

=5萬元*1.2

=6萬元

不同類員工的考核

一般來說，公司級領導根據(jù)企業(yè)考核結(jié)果核定系數(shù)；部門級領導根據(jù)部門考核結(jié)果（或企業(yè)和部門考核結(jié)果）核定系數(shù)；普通員工根據(jù)個人考核結(jié)果（或企業(yè)考核結(jié)果、部門考核結(jié)果和個人考核結(jié)果）核定系數(shù)。

案例分析2：

人事專員績效薪酬基數(shù)為2萬元。企業(yè)考核系數(shù)為1.0,部門考核系數(shù)為0.9,個人考核系數(shù)為1.1。

績效薪酬計算公式：

績效薪酬考核系數(shù)=員工考核系數(shù)*部門考核系數(shù)*企業(yè)考核系數(shù)

人事專員績效薪酬=績效薪酬基數(shù)*績效考核系數(shù)

=績效薪酬基數(shù)*員工考核系數(shù)*部門考核系數(shù)*企業(yè)考核系數(shù)

=2萬元*1.1 *0.9 *1.0

= 1.98萬元

二、業(yè)績或工作成果設計方法案例分析

業(yè)績或工作成果設計方法

企業(yè)中員工與企業(yè)經(jīng)濟效益指標聯(lián)系，需要先進行績效目標設定。

案例分析1：

案例分析2：

某企業(yè)銷售員績效薪酬采用銷售提成+績效工資的方式。銷售提成根據(jù)銷售業(yè)務確定，按當月銷售收入的1.5%提成?？冃ЧべY采用績效工資基數(shù)*考核得分系數(shù)的方式。其中：績效工資基數(shù)統(tǒng)一為2000元；考核指標包括銷售數(shù)據(jù)收集、老客戶回訪數(shù)量、客戶投訴、考勤等內(nèi)容。

10月份銷售員銷售產(chǎn)品20萬元?？己说梅?8分，考核系數(shù)為0.88。

績效薪酬=銷售提成+績效工資

=銷售收入*提成+績效工資基數(shù)*考核得分系數(shù)

=20 萬元 *1.5%+2000元 *0.88

=3000元+1760元

=4760元

三、考核評價設計方法案例分析

考核評價設計方法

有一部分員工，并不直接對企業(yè)的經(jīng)濟效益負責。這些員工完成的工作任務也難以用一個簡單的數(shù)量予以評價。例如職能部門工作的員工。核定此類員工的績效薪酬，一般是以員工績效薪酬的基數(shù)乘以員工績效系數(shù)。這一點與前面與組織績效掛鉤員工績效薪酬的核定方法較為類似。但不同點在于，很多企業(yè)在評定員工績效時，并不是簡單的依據(jù)員工個人考核得分評分，而是將員工考核得分在一定的范圍內(nèi)進行排序，并根據(jù)不同的類別確定不同的績效薪酬分配系數(shù)。

案例分析：

績效考核結(jié)果：

績效考核結(jié)果＝公司績效×權(quán)重1＋部門績效 ×權(quán)重2 ＋個人績效×權(quán)重3；

（權(quán)重1＋權(quán)重2＋權(quán)重3＝100%）

（1）各公司總經(jīng)理的個人績效即為各公司的公司績效；

（2）部門負責人的個人績效即為部門績效。

（3）基本原則：按考核周期同步發(fā)放；高管層的績效年薪按年度考核發(fā)放

四、基本薪酬與績效薪酬的比例關系

管理者認為，企業(yè)的業(yè)績應該與員工的績效直接聯(lián)系在一起。對企業(yè)業(yè)績完成承擔責任大、工作任務重要的崗位，就應該有更多的績效薪酬與組織業(yè)績聯(lián)系起來。相反，承擔責任有限、工作任務也沒有那么重要的崗位，就沒有必要參與組織業(yè)績超額績效的獎勵。

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