人力資源管理協(xié)會進行的一項調(diào)查表示超過90%的績效評估系統(tǒng)并不成功。管理者和員工一般都會對固定的評估流程非常擔憂和反感。對大部分員工而言，這是每年、甚至是每個季度都要面對一次的，令人苦不堪言的形式主義流程，第二年再循環(huán)往復。雖然績效評估常常使員工叫苦不迭，但卻很少會有公司打破這一模式，因為績效評估模式本身是有益于企業(yè)發(fā)展的，只是流于表面的評估手段影響了績效評估的效果，如果企業(yè)想將績效管理作為一種競爭優(yōu)勢，推動執(zhí)行企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。就需要重新對現(xiàn)有的績效評估系統(tǒng)正確與否做出區(qū)分。

一、績效評估措施的針對性。

1.錯誤的方法：一般績效評估流程都會關(guān)注員工評估表上展示出的內(nèi)容。再按照不同職位的職能確定標準進行評級。但事實上，這些評定的數(shù)據(jù)往往不能真實反應對企業(yè)工作的推動情況，雖然這些數(shù)據(jù)可以具體的，方便的獲得，例如員工的出勤天數(shù)等，但是沒有針對性的觀察數(shù)據(jù)其實往往收效甚微。

2.正確的方法：明確每份工作可為企業(yè)發(fā)展做出的預期貢獻。這些關(guān)鍵績效指標設(shè)定后，需加以關(guān)注以確保每個目標對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略會產(chǎn)生實質(zhì)影響。關(guān)鍵在于識別員工的個人工作會影響到哪些KPI并對其影響程度進行重點評估。這要求公司不僅僅把評估的標準拘泥于表格，而是關(guān)注針對的結(jié)果。

二、績效評估目的的一致性。

1.錯誤的方法：無效的績效評估系統(tǒng)通常針對行政目標，諸如宣傳員工的出勤率或者加班時間作為增加的優(yōu)缺點加以記錄。但其實這不能從根本上說明問題。

2正確的方法：有效的績效評估流程會直接告知員工實質(zhì)的目標，再確定其內(nèi)容以及績效的評判方式。重點是，部門主管會根據(jù)項目發(fā)展情況和重要事項加以提醒，例如該修改或者注意的情況，確保員工不會在為完成績效的錯誤方向費時費力。

三、績效評估的責任落實政策。

對于績效評估來說，責任落實的主管人員是關(guān)鍵點。對于企業(yè)來說，這不應該僅僅是HR的工作，還需要一線經(jīng)理的鼎力配合，因為他們對被評估員工的工作任務(wù)完成度更為了解，在業(yè)務(wù)理解方面也更能接觸到不同部門的業(yè)務(wù)核心，讓他們參與落實績效評估的完整流程可以起到更為嚴謹和具有說服力的積極作用。