很多HR在面試環(huán)節(jié)中已經(jīng)確定好了最終適合企業(yè)發(fā)展的求職者，以為搞定了最后一步就萬事大吉不需要擔(dān)心了，結(jié)果候選人卻并沒有來公司辦理入職，導(dǎo)致HR又不得不繼續(xù)開始面試工作，尋找合適人才。其實面對候選人放棄入職的行為，HR還是需要弄清楚最根本的原因，才能有效提升候選人的入職率。

第一、薪酬原因

對于求職者來說，薪酬是非常重要的一個原因，薪酬的高低也決定著求職者入職的意向，因此HR在面試的過程中，需要和候選人溝通清楚他能接受的最低薪資和期望薪資范圍。有很多候選人在面試談薪過程中，因為HR一直壓價，當時表示接受。可面試結(jié)束后，覺得這個數(shù)字離自己的預(yù)期太遠，也就導(dǎo)致最終沒有入職。其實HR可以在了解用人部門的意圖和薪資空間后，幫助候選人爭取，或者和候選人說明原因，并描述工作內(nèi)容和發(fā)展前景等。

第二、職位原因

候選人如果認為自己期望的職位和實際的職位沒有符合的話，那么也很容易導(dǎo)致候選人拒絕Offer。HR一定要了解用人部門的需求，并了解用人部門給他制定的發(fā)展計劃。還要梳理候選人在公司的定位，比如說，候選人面試一個崗位，title是副總監(jiān)，他希望是總監(jiān)。如果通過溝通，發(fā)現(xiàn)這個崗位目前沒有設(shè)總監(jiān)的計劃，副總監(jiān)實際就是部門的負責(zé)人，崗位的發(fā)展方向就是總監(jiān)或高級總監(jiān)，這種情況下，我們就可以勸說候選人暫時接受副總監(jiān)這個title。

第三、候選人比較搶手

有些候選人比較優(yōu)秀，在選擇企業(yè)的時候也比較挑剔，并且已經(jīng)有好幾個公司的Offer，這個時候就需要HR通過各種方法提高候選人選我們的幾率。比如，開誠布公的詢問候選人手里有哪些Offer，可以說一下公司的規(guī)模、市場定位和崗位需求就行，然后可以幫助候選人分析這些Offer的優(yōu)缺點。在這個過程中，要重點闡述的是我們公司的優(yōu)勢、業(yè)務(wù)前景、崗位發(fā)展規(guī)劃以及公司老板和同事對于候選人的認可。

第四、面試官原因

在整個面試過程中，HR的專業(yè)和態(tài)度是非常重要的，也決定了企業(yè)留給候選人的第一印象。比如，同樣是月薪38K的Offer，一家是原本上限只能給到35K，你通過層層特批加到了38K，另一家的上限是45K，經(jīng)過評估給出了38K?；旧虾蜻x人會選擇第一家，覺得第一家公司可能會對他更加的認可和重視。所以，我們需要對公司的業(yè)務(wù)和政策特別熟練。

第五、種種原因失約的候選人

候選人在與HR確定好的入職時間后，通常就是靜待入職了。有些求職者說要過一個月，因為和原公司簽訂的合同約定，期間HR會每隔一周就會郵件聯(lián)系他，和他確認，但是往往在最后的時間，我們卻聯(lián)系不到他，直接就失約了。在這里建議HR在面試結(jié)束之后，啟動背景調(diào)查，從不同的方面了解這個人，同時也要做好兩手準備，不要在一棵樹上吊死。