員工職業(yè)倦怠的特征可能是情緒疲憊，人格解體以及個(gè)人成就感低。當(dāng)有人感覺他們的壓力不能通過積極的解決方案減少時(shí)，就會(huì)進(jìn)入職業(yè)倦怠期。

似乎每個(gè)人都會(huì)有職業(yè)倦怠期，只是時(shí)間不同、境況不同、表現(xiàn)方式不同、處理的結(jié)果不同而已。但令人擔(dān)憂的是，職業(yè)倦怠期正在無形中提前，對企業(yè)也是一個(gè)災(zāi)難。那么，對于員工的職業(yè)倦怠，HR該怎么辦？

一、內(nèi)部及時(shí)溝通

溝通是解決工作中問題的重要橋梁。作為人力資源的負(fù)責(zé)人，要適時(shí)地做管理者與員工間的潤滑劑，無論是在正式或者非正式的場合，都可以給雙方不同的人相互溝通的機(jī)會(huì)。

二、了解員工訴求

公司的通病是往往不了解員工的訴求，而習(xí)慣憑自己的想象來判斷大家的狀態(tài)。例如老板可能容易抱怨高管們不滿足薪酬，因此工作積極性不高，但實(shí)際上，有很多高管抱怨是老板對于個(gè)人工作習(xí)慣的不尊重及計(jì)劃的多變，往往并不是將薪水的問題放在首位。再例如，有企業(yè)將優(yōu)秀員工升職后調(diào)往外地工作，但員工卻在升職后辭職了，HR了解員工訴求后，才發(fā)現(xiàn)其實(shí)這個(gè)員工可能本身沒有升職方向的考慮，只希望離家近一些，工作壓力小一些。

三、管理員工預(yù)期

人力資源現(xiàn)在有一項(xiàng)重要的課題，即如何管理員工預(yù)期。做為企業(yè)的HR，一定要懂得心理學(xué)、社會(huì)學(xué)及培訓(xùn)技巧，要擅于引導(dǎo)員工真正解讀自己的內(nèi)心。工作與生活的關(guān)鍵點(diǎn)其實(shí)是生活與工作間的平衡，提高員工幸福指數(shù)才是工作之道。感到滿足的員工是不容易進(jìn)入倦怠期的。

四、加深情感文化

波士頓咨詢集團(tuán)進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查。關(guān)于 2015年全球人力資源面臨的挑戰(zhàn)，其中一個(gè)引人注目的內(nèi)容，是工作與生活之間的平衡。隨著時(shí)代的變遷，特別是90后代進(jìn)入職場后，這個(gè)問題更加凸顯出來。HR需要著眼于公司的整體管理風(fēng)格，從企業(yè)文化、福利系統(tǒng)、激勵(lì)系統(tǒng)和其他方面融入類似于朋友的關(guān)注，營造舒適的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對公司的依賴感。

五、引入導(dǎo)師計(jì)劃

有許多員工在企業(yè)中成長多年。事實(shí)上，他們并不主要關(guān)注工資和職位的變化。他們更關(guān)心公司的發(fā)展前景。公司的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)的能力等，作為公司的HR，應(yīng)該在企業(yè)中適當(dāng)引入導(dǎo)師計(jì)劃。導(dǎo)師計(jì)劃的導(dǎo)師不一定是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者，也不一定是公司的高級(jí)雇員。導(dǎo)師不僅指導(dǎo)員工的工作，還教會(huì)員工如何思考問題，告知員工順應(yīng)企業(yè)成長的要求，甚至是指導(dǎo)員工的生活。更重要的是，當(dāng)員工找到他信任的導(dǎo)師時(shí)，他很容易找到發(fā)展的目標(biāo)，會(huì)愿意自發(fā)的繼續(xù)學(xué)習(xí)，從而改善個(gè)人工作效果，遠(yuǎn)離倦怠。