薪酬，是一個職場人最初選擇職位的重要參考，也是企業(yè)高質(zhì)效進行人力資源管理的重要組成部分；而薪酬結(jié)構，則是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬和浮動部分薪酬所占的比例。它的一個核心作用是：以最少的成本起到最大的激勵作用。因此，如何做好薪酬結(jié)構的劃分，對企業(yè)來說尤為重要。

那在具體操作中該如何做好這一劃分呢？

第一步：清楚薪酬結(jié)構的構成要素

一般來說，薪酬結(jié)構是由基本薪酬、福利薪酬、津貼、薪酬的彈性部分、激勵薪酬構成的。其中基本薪酬、福利薪酬、津貼為主要構成部分

第二步：選擇薪酬結(jié)構

在文章開頭我們提到薪酬結(jié)構的組成，而根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和不同類型的崗位，固定薪酬和浮動薪酬在總工資中所占的比例應區(qū)別對待。根據(jù)兩者之間的比例不同，可以將薪酬結(jié)構策略分為三種類型：彈性模式、穩(wěn)定模式和折中模式。

【解讀】

1.高彈性薪酬模式

定義：指的是固定薪酬比例較低（通常小于40%），浮動薪酬的比例較高（通常高于60%）的崗位薪酬設置類型。這種模式通常應用于與公司業(yè)績關聯(lián)度較大的崗位，比如銷售業(yè)務人員、總經(jīng)理、某些崗位的高管等。常見的計件工資制、提成工資制、績效工資制屬于這種薪酬策略。

優(yōu)點：激勵性較強，有效改變員工行為。

缺點：員工壓力較大，缺乏安全感，可能帶來員工離職率較高，忠誠度較低。

2.高穩(wěn)定薪酬模式

定義：指的是固定薪酬比例較高（通常高于60%），浮動薪酬比例較低（通常低于40%）的崗位薪酬設置類型。這種模式通常應用于與公司業(yè)績關聯(lián)度較低的崗位，比如行政助理崗位、財務崗位、人力資源管理崗位等。

優(yōu)點：員工有較強的安全感，忠誠度較高。

缺點：激勵性較差，往往造成企業(yè)的人力成本較高，員工的積極主動性不高，員工感受到的工作壓力較小。

3.調(diào)和型薪酬模式

定義：指的是固定薪酬比例和浮動薪酬比例持平，通常是各占50%或者差別不大的崗位薪酬設置類型。這種模式通常應用在經(jīng)營狀況較穩(wěn)定的企業(yè)，以及公司業(yè)績的關聯(lián)度和崗位人員的能力素質(zhì)要求并重的崗位，比如技術研發(fā)崗位、生產(chǎn)工藝崗位等。

折中模式兼顧彈性模式和穩(wěn)定模式的優(yōu)點和缺點，具有一定的緩沖度和適應性。 以上，不同企業(yè)類型和職位類型適合不同的薪酬結(jié)構，需要HR根據(jù)自身具體情況進行選擇。

第三步：確定并分析各薪酬結(jié)構

選擇完適合自身的薪酬結(jié)構后，下一步便是對各薪酬結(jié)構進行分析，即對第一步構成要素進行薪酬確認

1.確定崗位工資

薪酬結(jié)構的第一部分是基本薪酬，而基本薪酬的第一要素則是崗位工資，因此崗位工資是需要首先確定的。

崗位工資應按照崗位等級來確定。很多公司地崗位工資下限都是參照當?shù)刈畹凸べY，不同層級的人員崗位工資有所不同

2.確定薪酬福利

福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調(diào)對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關規(guī)定為準。

3.確定津貼

津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔任特殊的職務，或為企業(yè)做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優(yōu)惠待遇。例如，管理津貼等

至于薪酬的彈性部分、激勵薪酬，各公司可以根據(jù)自身的具體情況制定

第四步：設定工資結(jié)構

所謂工資結(jié)構，簡單來說就是，工資的組成部分，要涉及到一些具體的加減乘除算法，關于這一部分的詳細內(nèi)容可以參考文章：

超詳細工資計算方法大盤點

這里只簡單列舉幾個公式：

1、決策層：工資總額＝崗位工資+績效工資+技能工資+保密工資+補貼（含交通補貼、通訊補貼）+分紅

2、主管/經(jīng)理/總監(jiān)級人員：工資總額＝崗位工資+技能工資+保密工資+績效工資+補貼（含交通補貼、通訊補貼）+獎金

3、技術人員：工資總額=崗位工資++技能工資+保密工資+績效工資+獎金（含項目獎、年終獎）

4、營銷人員：工資總額＝崗位工資+技能工資+保密工資+績效工資銷售提成+獎金

5、一線他管理人員：工資總額＝崗位工資+績效工資+獎金

6、支持人員：工資總額＝崗位工資+技能工資+保密工資+績效工資+獎金

7、事務性人員：工資總額＝崗位工資+技能工資+績效工資

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薪酬結(jié)構的劃分，是公司人力資源管理中十分重要的板塊之一，需要十分準確的實際參考及持續(xù)不斷的優(yōu)化，因此，以上四個步驟只作為基礎參考，旨在搭建基本的薪酬結(jié)構框架，剩余部分，還需要各部門詳細進行填充。