隨著科技的不斷發(fā)展，現(xiàn)在大部分的事物都可以通過網(wǎng)絡來解決，從中獲得更多的便利，企業(yè)的招聘也是如此，HR需要根據(jù)網(wǎng)絡時代來換新招了。網(wǎng)絡時代一個明顯特征就是大數(shù)據(jù)，這意味著信息之間的不對稱越來越小，只要候選人愿意，只要招聘人員肯花費時間和費用，獲得招聘信息，獲得信息是輕而易舉。在這種環(huán)境狹隘，對企業(yè)招聘而言，招聘工作的重心將逐步從信息獲取、渠道開拓，向信息分析、人才挖掘縱深發(fā)展，對招聘精準化的要求越來越高。招聘人員的價值也越來越類似獵頭，其核心是用心、專業(yè)。那么網(wǎng)絡時代，企業(yè)HR在招聘時需要怎么做才好呢？

第一、準確了解人才需求，做好招聘安排

很多時候缺乏招聘安排，等到急需用人的時候卻一時間很難找到合適的人選，因此企業(yè)HR一定要要掌握主動權，提前把握用人部門的人員需求，做好前瞻性安排。

第二、放下身段主動挖掘人才

現(xiàn)在的網(wǎng)絡時代使得求職者的主動性和自主性更加強，他們在找工作的過程中更加注重自己的選擇，而企業(yè)HR要拋棄高姿態(tài)，多接地氣， 從求職人員的角度做好職位推介、企業(yè)介紹、面試安排，設身處地的幫助求職人員挖掘自身亮點，找到和崗位要求的匹配點，從一個人才搜尋者、審視者向人員開發(fā)、能力挖掘的“導師”角色轉變。

第三、了解崗位要求

企業(yè)HR想要招到符合崗位要求的人才，就一定要從部門主管那里接收到專業(yè)的崗位信息。在招聘過程中，招聘人員了解業(yè)務，將部門業(yè)務和招聘專業(yè)有效結合，從人崗匹配角度提供中肯意見，這才是專業(yè)，而不是一開口就照本宣科、或是勝任力模型等，大家都很忙，接地氣、深入淺出的專業(yè)化才容易獲得主管們的認可。

第四、與新員工進行正確的交流和引導

人員招聘到位只是招聘工作的第一步，候選人在崗位上適應度是怎樣，是否過敏或水土不服，部門引導的如何？氛圍和培養(yǎng)方式候選人是否習慣？開心了，工作就容易干好，試用期間的交流、引導是招聘人員的“兼職”工作，因為可以說候選人一般認識的第一個企業(yè)工作人員，就是你了，把候選人扶上馬你要習慣送上一程。當在職員工面臨職業(yè)瓶頸或發(fā)展困惑，招聘人員要從職業(yè)規(guī)劃和個人的閱歷、專業(yè)角度進行分享、交流。其實候選人度不過試用期的原因往往不在于招聘環(huán)節(jié)，但企業(yè)常常將原因歸結于招聘不到位，因此做好配套服務，讓候選人在企業(yè)長足發(fā)展，你的招聘工作才真的是有了牢固的基礎。

第五、建立招聘候選區(qū)

相信很多企業(yè)HR在招聘的過程當中，總會遇到一些候選人和崗位要求接近但是不能完全匹配的情況，或平時不時會發(fā)現(xiàn)一些符合企業(yè)需要可當前沒有招聘需求的候選熱，怎樣辦？先收到碗里來，保持聯(lián)系，增進感情，逐步搭建由企業(yè)崗位要求的目標人選構成的朋友圈，這樣就形成了源頭活水，永葆你的招聘工作常有補給。