對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是投放在員工身上的一種長(zhǎng)期投資，不僅能夠有效提升員工自身的工作能力，還能促進(jìn)企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。但是在實(shí)際操作的過程當(dāng)中要把培訓(xùn)做好并取得預(yù)期的成效，并不是一件很容易的事。因?yàn)闆Q定培訓(xùn)是否能夠取得預(yù)期成效的并不僅僅是培訓(xùn)課程設(shè)置是否合理或講師現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮的精彩與否，而是培訓(xùn)是否成體系、是否有良好的規(guī)劃。要想取得預(yù)期效果，培訓(xùn)規(guī)劃無(wú)疑是最為關(guān)鍵的第一步，企業(yè)可以通過這六個(gè)步驟去制訂培訓(xùn)規(guī)劃，下面就給大家詳細(xì)介紹一下。

第一步：確定未來(lái)發(fā)展方向

這一步驟就是要確定企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向，也就是清楚企業(yè)未來(lái)想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，想要達(dá)到的目的，以及為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所應(yīng)具備的能力。例如，公司希望開發(fā)某款新產(chǎn)品，而要開發(fā)這款新產(chǎn)品需要研發(fā)人員具備某項(xiàng)能力，同時(shí)要求生產(chǎn)部門掌握制造這種產(chǎn)品所需的工藝和技術(shù)，這就是確定未來(lái)發(fā)展方向，并且將這種解讀轉(zhuǎn)化為對(duì)相關(guān)序列的部門和崗位的獨(dú)有的能力要求。

第二步：人員現(xiàn)狀評(píng)估

還需要對(duì)企業(yè)目前所有人員的工作能力進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，了解其員工是否具備相應(yīng)的工作能力，主要是通過摸底測(cè)試，可以對(duì)全公司的員工進(jìn)行相應(yīng)的能力排查，從中找出存在明顯短板的能力項(xiàng)，在鎖定了有短板的能力項(xiàng)之后，人力資源部門就可以開始有針對(duì)性的制訂培訓(xùn)方案了。

第三步：課程選型

企業(yè)培訓(xùn)課程分為三種類型，主要是企業(yè)文化類課程，通用能力課程，專業(yè)能力課程。企業(yè)文化類課程是為了讓員工了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化所編撰的課程，主要是為了提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感；通用能力課程是指適合所有員工、屬每個(gè)人都應(yīng)該掌握的基本能力的課程；專業(yè)能力課程則劃分的更細(xì)一些，通常是按照職位序列和職位族進(jìn)行劃分。在完成課程的分類和選型之后，通常是由人力資源部門牽頭，聯(lián)合公司各部門，分別對(duì)這些課程的名稱、課程目標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)。

第四步：根據(jù)類型選擇外聘講師

不是所有的課程都有必要外聘講師，也不是所有的課程都應(yīng)自行開發(fā)，關(guān)鍵還是要看課程的類型。通常情況下，財(cái)務(wù)類、人力資源類、項(xiàng)目管理類課程更適合外聘講師，因?yàn)檫@些領(lǐng)域?qū)I(yè)性極強(qiáng)，對(duì)講師的專業(yè)積累和經(jīng)歷有較高的要求；而生產(chǎn)類、銷售類、研發(fā)類課程則不一定需要外聘講師，因?yàn)樯a(chǎn)、銷售和研發(fā)職能的個(gè)性化程度較高，外聘講師的經(jīng)驗(yàn)未必適合企業(yè)。

第五步：制訂計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算

最后一個(gè)步驟就是制定實(shí)際的計(jì)劃和具體的費(fèi)用預(yù)算，這一步驟的最大意義不僅在于便于人力資源部門統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)的成本，還能夠讓企業(yè)動(dòng)態(tài)調(diào)整其人力資源戰(zhàn)略——人才培養(yǎng)與薪酬戰(zhàn)略。培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期系統(tǒng)工程，培訓(xùn)課程又如此多樣化，所以還需要分清輕重緩急。因此，制訂實(shí)施計(jì)劃的核心在于課程的排期、授課時(shí)間段與授課地點(diǎn)。制訂實(shí)施計(jì)劃的要領(lǐng)在于：急用先行.