企業(yè)中關(guān)于人事變動(dòng)上有很多問題需要注意，其中最讓HR苦惱的還是好不容易招進(jìn)來的員工，沒做多久就馬上離職，丟下一堆的工作讓人無法交接，甚至很多員工在拿到新單位的offer后，就無情拋棄原單位，義無反顧的不辭而別。那么HR如何在面試階段就能有效地降低辭職率呢？

第一、先了解面試者之前的工作經(jīng)歷

通常來說，對自己的職業(yè)生涯有一定規(guī)劃的面試者在工作方面也更為穩(wěn)定，有著清晰的職業(yè)目標(biāo)。如果應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，這樣的應(yīng)聘者有相當(dāng)好的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強(qiáng)。若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的，這樣的應(yīng)聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。

第二、了解面試者之前的工作時(shí)間

在進(jìn)行面試的時(shí)候可以看面試者的工作時(shí)間，也就是換了多少工作，每份工作之間隔了多久。不說別的，兩年換了5份工，這種員工HR得睜大眼睛了；兩年換了8份工作，HR還是深入調(diào)查下離職原因比較穩(wěn)妥。另外，觀察應(yīng)聘者每次工作的起止時(shí)間，若工作結(jié)束時(shí)間基本上都不是合同期內(nèi)的，說明應(yīng)聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也是比較差的。

第三、合理運(yùn)用心理測試

如今有很多心理測試可以用于HR的面試當(dāng)中，其中就有工作穩(wěn)定性的測試，可以在一定程度上反映應(yīng)聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學(xué)的依據(jù)。但應(yīng)該記住的是，不能僅僅依靠心理測試的結(jié)果判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，必須要與通過其它評價(jià)方法得到的結(jié)果進(jìn)行匹配：若結(jié)果一致，可以增加評估的準(zhǔn)確性；否則，兩個(gè)矛盾結(jié)果要通過更多的評估方式加以驗(yàn)證。

第四、了解辭職原因和動(dòng)機(jī)

HR在面試的時(shí)候就可以詢問上份工作的離職原因，可以從中了解面試者的動(dòng)機(jī)、個(gè)性，也可由此評估其穩(wěn)定性。對變換工作比較頻繁的應(yīng)聘者，可以問這樣的問題：“年輕人可以用一種‘旅游’的心態(tài)來面對各行業(yè)各崗位的工作，然后再選擇長久的職位，請結(jié)合你的實(shí)際情況，談?wù)剬@種問題的看法”，當(dāng)然，并不是同意這種觀點(diǎn)的應(yīng)聘者都是穩(wěn)定性較差，要具體詢問他們所持的態(tài)度，以及他們是否希望穩(wěn)定下來。

第五、了解面試者現(xiàn)在的居住地址

其實(shí)面試者的居住地址也是非常重要的，并不是為了打探隱私，而是了解居住地址和公司的距離，因?yàn)楹芏嗳穗x職都是因?yàn)槭懿涣嗣刻靵韥砘鼗氐拈L途奔波才放棄的。如果面試者住得近，或者愿意在入職后搬到公司附近，閃辭的隱患會減少很多。

除了上面這些是一定要注意的，HR在了解面試者的時(shí)候，還可以衡量一下面試者的職業(yè)規(guī)劃，衡量一下與公司、公司其他員工的合適度，以及直接一點(diǎn)，問問他們對于職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度，這樣才能更好的在面試階段就能有效降低辭職率。