在企業(yè)當(dāng)中，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的一件事情，需要在員工身上投入更多，才能從員工身上收獲越多。一些優(yōu)秀企業(yè)主張HR要用“才報(bào)”說話，而“才報(bào)”從來就連著“財(cái)報(bào)”。所謂“人財(cái)”不僅說的人才是財(cái)富，還含著人才是要投入成本培養(yǎng)的。那么該如何編制培訓(xùn)計(jì)劃呢？以下這些問題需要更為注意。

一、好不容易培養(yǎng)出人才，卻被對手挖走

自從小鄭來到A公司工作，對于培訓(xùn)的參與度和積極性都比較高，而且加上自己的努力和勤奮，很快就在工作上有突出的表現(xiàn)，工作成績逐步得到了企業(yè)上下的認(rèn)可，也引起了同行業(yè)的關(guān)注，成為競爭對手“獵取”的目標(biāo)。在某公司的人力資源部尚未對小鄭的職位、工資待遇做出調(diào)整之前，競爭對手便以高額薪酬、發(fā)展前景等為利誘將其獵走。

其實(shí)企業(yè)在為員工制定培訓(xùn)計(jì)劃并且提升員工技能之后，員工當(dāng)然想要能夠升職的機(jī)會，如果公司只是給予一些薪資上的提升，而沒有提供更好的人才發(fā)展平臺，且缺少精神上的激勵，同時(shí)，又有競爭對手優(yōu)厚待遇的吸引，跳槽的概率是很大的。

二、培訓(xùn)費(fèi)用過高，效果不顯著

B公司的老板對于員工的工作能力非常注重，并且愿意讓員工參與各種提升工作技能的培訓(xùn)，并且表示無論公司如何消減成本，也不會消減培訓(xùn)部的成本。但是請講師內(nèi)培一次課程至少也需以萬元為單位來計(jì)算，但在培訓(xùn)結(jié)束之后，大部分的員工還是會按照以前的工作方法辦事，培訓(xùn)的成效很難表現(xiàn)出來。

該如何編制培訓(xùn)計(jì)劃呢？其實(shí)培訓(xùn)的效果是通過潛移默化的認(rèn)知來改變原有的習(xí)慣，靠培訓(xùn)課堂上老師講的幾個(gè)小時(shí)并不能從根本上改變銷售人員的工作方式。因此，企業(yè)在培訓(xùn)之前應(yīng)選擇合適的培訓(xùn)模式，保證對員工的業(yè)績達(dá)成起到促進(jìn)作用。

三、參與培訓(xùn)的員工積極性弱，達(dá)不到理想效果

C公司的李老板對于人才的培養(yǎng)同樣非常重視，制定各種各種各樣的培訓(xùn)計(jì)劃也是為了將員工培養(yǎng)成為各方面的優(yōu)秀人才。為此，老板要求人力資源部設(shè)置出一系列培訓(xùn)課程，作為員工年底績效考核指標(biāo)，沒有完成培訓(xùn)課程的，年底獎金一律取消。李老板還高薪聘請了講師來公司授課。對于理論型知識，每次課程員工都聽得很累，聽完后也不知所云，除對部分課程感興趣外，大部分員工并未感覺學(xué)到什么知識。員工對如此培訓(xùn)并不贊同，甚至產(chǎn)生了逆反心理。

那么這種情況該如何編制培訓(xùn)計(jì)劃呢？HR需要根據(jù)企業(yè)類型及發(fā)展方向來制訂合適的培訓(xùn)計(jì)劃，而那種隨性化、普惠式培訓(xùn)往往會出現(xiàn)高成本、低價(jià)值的結(jié)果。HR應(yīng)該了解員工的需求，有針對性地培訓(xùn)。從吸引力法則角度說，員工培訓(xùn)最忌諱“讓我學(xué)”，培訓(xùn)不論是內(nèi)容還是形式要誘發(fā)員工“我要學(xué)”的意識。培訓(xùn)過程中也不應(yīng)該有強(qiáng)制措施，應(yīng)該因材施教，讓員工對課程自由選擇。