在過去幾年中，員工敬業(yè)度備受關(guān)注，成為企業(yè)的重要話題。一項又一項的研究表明，員工隊伍的解雇問題包括員工士氣下降以及企業(yè)為此類問題造成的生產(chǎn)力損失付出高昂的代價。 很明顯，無論如何談?wù)搯T工敬業(yè)度，企業(yè)仍然會陷入困境。是時候重新考慮員工敬業(yè)度了。大數(shù)據(jù)已經(jīng)顯示出其在解決一系列業(yè)務(wù)問題中的重要性：從增強的客戶智能和領(lǐng)先的一代到幫助形成和推動更好的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，大數(shù)據(jù)對現(xiàn)代業(yè)務(wù)產(chǎn)生了廣泛的影響。

一、大數(shù)據(jù)如何提供幫助？

在客戶體驗方面，大數(shù)據(jù)為企業(yè)提供了大量的客戶信息。使用客戶互動記錄，購買歷史記錄，社交媒體，在線社區(qū)和調(diào)查，企業(yè)可以比以往更快，更準(zhǔn)確地預(yù)測未來的行動。   

但是，許多企業(yè)忘記了我們的第一大客戶就是員工隊伍。因此，我們有責(zé)任創(chuàng)造一種環(huán)境，以幫助我們的員工蓬勃發(fā)展。就像我們努力與客戶建立健康，愉快和長期的關(guān)系一樣，我們需要增強能力并與員工建立信任。但是，它不是有機發(fā)展的。信任只能隨著時間而建立。但是值得考慮一下企業(yè)的員工敬業(yè)度，因為敬業(yè)，有價值的員工會向后彎腰以保持忠誠。 

當(dāng)擁有合適的工具和分析功能時，企業(yè)可以衡量所有正確的事情，包括個人績效，團(tuán)隊合作精神，部門之間的互動以及整個公司文化。  

二、數(shù)據(jù)驅(qū)動的戰(zhàn)略以吸引員工

在大數(shù)據(jù)時代之前，企業(yè)傾向于使用無形解決方案來解決問題。文化管理就是這樣一個問題。員工表現(xiàn)如何？它們在他們的行動中是否反映了公司價值觀？有積極的工作文化嗎？據(jù)統(tǒng)計，超過80％的公司表示他們進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，但“許多人承認(rèn)他們不了解如何解釋結(jié)果，也不了解如何提高調(diào)查分?jǐn)?shù)?！蔽覀?nèi)绾胃淖冞@一點？有幾種方法可以創(chuàng)建團(tuán)隊，其中包括熟悉正在執(zhí)行的工作的人員，以及雇用和/或培訓(xùn)具有出色分析技能的人員。不要害怕與關(guān)鍵合作伙伴和利益相關(guān)者共享您的員工數(shù)據(jù)，這些人不是流程的一部分，但對結(jié)果有既得利益，并愿意挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。

1.使用數(shù)據(jù)更好地了解員工

 確定是什么激發(fā)了員工，什么使員工受阻以及他們不關(guān)心什么，這使雇主可以激勵團(tuán)隊提高績效水平。擁有大量可用的人力資源數(shù)據(jù)，企業(yè)可以超越直覺，為員工做出更好的決策。他們可以收集與員工最相關(guān)的指標(biāo)，以了解，分析和采取行動。這確保了他們的員工敬業(yè)度策略是有效的。

2.應(yīng)用正確的指標(biāo) 

選擇一些簡單的指標(biāo)，這些指標(biāo)將使企業(yè)深入了解關(guān)注的領(lǐng)域。從找到基本問題的答案開始，例如“員工為成為公司的一部分感到自豪嗎？”“企業(yè)是否給他們足夠的動力以保持動力？”“管理者是否花費了足夠的時間來聆聽和解決員工的不滿嗎？”

3.衡量正確的KPI

專注于企業(yè)最重要的基于員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析來監(jiān)控員工的績效可以幫助企業(yè)找到表現(xiàn)最佳的員工。它還開辟了一種全新的方式，可以在情況變得更糟之前識別并支持表現(xiàn)不佳和不滿意的員工。大數(shù)據(jù)的預(yù)測能力甚至可以讓企業(yè)知道哪些員工容易發(fā)生事故，健康問題，或者表現(xiàn)出不滿的早期跡象。這也阻止了負(fù)面員工行為的增長。數(shù)據(jù)可能是了解如何找到和保留最佳人才的關(guān)鍵。

跟蹤員工敬業(yè)度，滿意度和忠誠度的數(shù)據(jù)解決方案對于構(gòu)建和維持一支快樂而有動力的員工隊伍的未來至關(guān)重要。數(shù)據(jù)驅(qū)動員工敬業(yè)度策略的早期采用者注定會發(fā)現(xiàn)自己領(lǐng)先于競爭對手。