隨著員工隊伍的壯大，HR的職責(zé)也在不斷深化。人們越來越關(guān)注勞動力的多樣性，支持移動工作的設(shè)備出現(xiàn)以及公平報酬立法的出臺，這正在影響著各行各業(yè)的企業(yè)需要迎合社會趨勢。另外這種發(fā)展趨勢增加了企業(yè)最大限度地提高員工敬業(yè)度并留住頂尖人才的復(fù)雜性和難度。

當(dāng)今的人力資源專業(yè)人員可以做出什么改變來建立和維持合格且富有動力的團隊？在有關(guān)機構(gòu)年度薪酬展望調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)最主要的影響因素是薪酬、溝通和參與之間的相互關(guān)系。報告稱向其雇員支付薪酬的組織中，有62％的組織也表示敬業(yè)度很高。盡管這可能是積極的，但卻引出了一個問題：競爭性薪酬為什么不會導(dǎo)致更高的員工敬業(yè)度？

一、交流公平薪酬可提高員工敬業(yè)度

溝通不足所致員工敬業(yè)度下降。盡管89％的調(diào)查受訪企業(yè)表示已經(jīng)制定了薪酬理念，但只有31％的受訪企業(yè)表示，這種薪酬理念已正式全面的傳達給員工。當(dāng)員工了解了企業(yè)是如何確定他們的薪酬，其中要求反映市場價格，公司預(yù)算和每個人的個人績效，獲得更清晰的薪酬政策信息后，員工就更可能感到滿意并愿意積極投入工作。

二、充分體諒員工個人需求

薪酬溝通的目的，是通過把制度和體系明確化，從而幫助員工實現(xiàn)自我激勵。敬業(yè)度高的員工干勁十足，注重個人對企業(yè)的貢獻。不過，總的來說，相比團隊目標或企業(yè)目標，他們也更看重個人目標的實現(xiàn)。所以，理解員工自身的需求也是至關(guān)重要的。全心投入是敬業(yè)度模式初期階段，對于高敬業(yè)度的員工而言，價值和行為成為他們的主觀意識，并且還形成了對企業(yè)的強烈認同。他們對企業(yè)克盡職守，并對企業(yè)的未來持樂觀態(tài)度。

三、鼓勵直接主管人員與員工進行開誠布公的溝通

當(dāng)員工對工作參與感降低時，企業(yè)確實有機會扭轉(zhuǎn)這種局面，并更好地利用薪酬作為改善參與度的工具。秘密武器是經(jīng)過培訓(xùn)的主管人員可以就績效和薪酬主題與員工進行直接高效的溝通。尤其是在績效評估方面，需要鼓勵管理人員與他們下屬的直接報告進行公開坦誠的溝通，并且還需要就如何優(yōu)化問題的方法提出建議或新要求。直接主管與員工之間關(guān)系的質(zhì)量有助于提高員工的敬業(yè)度和滿意度。

除了以上幾點，人力資源專業(yè)人員還需把握勞動力趨勢，技術(shù)進步和影響員工工作的方式以及如何獲得薪水的制度法規(guī)變化有所了解。才能不斷優(yōu)化改善與薪酬相關(guān)的溝通的方法最終提升員工敬業(yè)度。