近年來(lái)，越來(lái)越多的公司意識(shí)到了員工內(nèi)在動(dòng)力的力量。讓員工積極努力工作最重要一點(diǎn)就是，需要他們熱愛(ài)工作本身，而不是只是被動(dòng)地做事以獲得獎(jiǎng)勵(lì)或避免懲罰。

員工不是很有動(dòng)力，問(wèn)題通常是出在管理者身上。為了避免扼殺團(tuán)隊(duì)員工的積極性，管理者需要避免出現(xiàn)以下錯(cuò)誤。

一、對(duì)員工的管理過(guò)分拘泥于細(xì)節(jié) 

員工需要一定的空間來(lái)發(fā)揮才干、追求新穎的創(chuàng)意。有的管理者雇傭能力很強(qiáng)的員工來(lái)幫忙處理沒(méi)時(shí)間做或者不精通的事情，但又事無(wú)巨細(xì)的管理到每一個(gè)細(xì)節(jié)，讓員工懷疑是不是自己在做事。如果讓員工覺(jué)得沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)的話，會(huì)嚴(yán)重扼殺員工的積極性。

二、對(duì)于員工過(guò)失過(guò)分苛責(zé)

被負(fù)面情緒影響的人往往無(wú)法高效率完成工作，保持積極的心態(tài)并在辦公室營(yíng)造積極的環(huán)境是十分必要的。評(píng)價(jià)員工的方式應(yīng)該是靈活多變的、具有實(shí)時(shí)性和個(gè)性化的，所以管理人員應(yīng)該把重點(diǎn)放在今后工作的表現(xiàn)上，而非一味地評(píng)估過(guò)去。

三、故意忽略員工的建議和感受

傾聽(tīng)一線員工的聲音十分重要，即使他們的觀點(diǎn)與高管層相悖，也應(yīng)該加以了解。同時(shí)注意，要以明確的、有意義的方式，定期認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)。讓員工確信自己對(duì)公司的決策能夠產(chǎn)生作用，這讓他們覺(jué)得自己是公司的一員。每一個(gè)想法都是值得傾聽(tīng)的，即使不是每一個(gè)都會(huì)被實(shí)施。

四、頻繁開(kāi)會(huì)卻缺乏實(shí)質(zhì)性進(jìn)展

人力資源專家提出，如果一次開(kāi)會(huì)沒(méi)有獲得任何實(shí)質(zhì)性意義，那么開(kāi)會(huì)純粹就是浪費(fèi)時(shí)間。低效會(huì)議會(huì)干擾員工的工作安排，員工會(huì)感覺(jué)管理者在肆意的浪費(fèi)他們的時(shí)間，所以管理者應(yīng)該注重會(huì)議效率。

五、總給員工開(kāi)“空頭支票”

建立員工存在感的關(guān)鍵就是樹(shù)立公司和員工之間的信任。一段穩(wěn)定的雇傭關(guān)系如果沒(méi)有信任是無(wú)法繼續(xù)的。

六、制定超高壓、難以完成的計(jì)劃

很多企業(yè)喜歡用超前的Deadline試圖給員工緊迫感，激勵(lì)員工提高工作效率。但實(shí)際上deadline只能夠?qū)σ徊糠秩水a(chǎn)生積極影響。如果設(shè)立了不現(xiàn)實(shí)的deadline，或者非常困難不能達(dá)到的deadline有的員工會(huì)因?yàn)橛X(jué)得根本沒(méi)有可能達(dá)到目標(biāo)而消極怠工。正確的做法是，管理者可以將龐大而復(fù)雜的任務(wù)分為若干個(gè)更容易完成的步驟，至少讓它看起來(lái)有能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)被完成的可操作性。