薪酬最重要的作用就是吸引到有用的人才，并且可以有效的將人才留下來，讓企業(yè)運作更加順暢。隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，企業(yè)為了更好地留住關(guān)鍵職位人員、調(diào)動員工的工作積極性，同時吸引更多優(yōu)秀人才的加入，采取了一系列的方式方法，其中最重要的一項是規(guī)范化的薪酬體系，薪酬激勵是目前多數(shù)企業(yè)中，最重要也是最有效的激勵手段，因此薪酬管理在企業(yè)中有著非常重要的意義。薪酬管理的好壞，往往不在于薪酬水平的高低，而取決于薪酬的支付是否恰當(dāng)?shù)貪M足員工的需求，從而吸引并留得住員工，并使其發(fā)揮最大潛能的為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

對于企業(yè)來說，自己所支付的薪酬對于員工的工作積極性和價值的實現(xiàn)是否能有正面的影響，現(xiàn)有的薪酬能否幫助其維持一支可靠的下屬員工隊伍。而作為普通的企業(yè)員工角度來看，更多的聚焦于自己所獲得的薪酬是否恰好能夠滿足自身在此時此地的綜合需要。那么一個高效的薪酬管理體系的建立，應(yīng)該注意哪些方面呢？

第一、薪酬管理的市場調(diào)查

企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時候，一定要以行業(yè)的行情為基礎(chǔ)，還要參照市場水平，因此外部薪酬市場調(diào)查是不可缺少的。企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)所跨的地域越廣，外部薪酬調(diào)查的必要性也越強。但要注意的是，企業(yè)在薪酬管理過程中，需要從企業(yè)的實際支付能力出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬戰(zhàn)略。

第二、根據(jù)崗位價值分析進(jìn)行定位

不同的崗位所發(fā)揮的價值也是不同的，因此針對不同的崗位，薪酬當(dāng)然也是存在一定差異的。一般來說，人力資源會從以下幾個方面進(jìn)行評估，崗位對知識技能的要求，對解決問題能力的要求，承擔(dān)責(zé)任的大小等。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級別。

第三、與員工業(yè)績聯(lián)動

讓薪酬不再是固定的死工資，而是讓它充分的調(diào)動起來，變成激勵員工更加積極工作的一種重要手段。企業(yè)薪酬支付要與業(yè)績聯(lián)動，這種聯(lián)動，主要從兩方面來體現(xiàn)：員工個人薪酬與公司整體的收入、利潤等關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)聯(lián)動，從而激勵員工個人關(guān)注公司業(yè)績的達(dá)成；其次是員工個人的薪酬發(fā)放根據(jù)業(yè)績完成情況調(diào)節(jié)，個人的工資調(diào)整，由個人總體業(yè)績水平來決定，有效引導(dǎo)員工建立一種個人拿多少工資由自己說了算，由個人的業(yè)績說了算的意識。

以上就是關(guān)于利用薪酬讓運功工作更加積極，實現(xiàn)自我價值的相關(guān)信息。如今的薪酬管理當(dāng)中，學(xué)歷和資歷的因素應(yīng)該逐漸淡化，更需要強調(diào)的是業(yè)績。加薪是保持企業(yè)競爭力的重要手段，但是必須清楚地了解市場薪酬水平，并考慮企業(yè)人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供給員工足夠的發(fā)展空間，仍然會造成人才的流失，因此企業(yè)管理也應(yīng)注重在職業(yè)生涯規(guī)劃、環(huán)境營造、文化建設(shè)方面，而不是把目光完全放在薪酬方面。從而全面有效的激發(fā)員工的工作積極性，并在競爭日益激烈的人才市場吸引到優(yōu)秀的人才，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。