對(duì)于發(fā)展中的企業(yè)來(lái)說(shuō)，適時(shí)的選擇招攬一些人才到企業(yè)當(dāng)中，對(duì)于發(fā)展有更好的促進(jìn)作用，而在企業(yè)當(dāng)中，HR需要通過(guò)眾多的簡(jiǎn)歷中來(lái)挑選適合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人才，但是人才并不是那么容易就能找到的，找到了也不一定能夠留住。因此HR更需要在面試過(guò)程中找掌握一定的技巧來(lái)幫助企業(yè)順利招到人。今天重點(diǎn)要說(shuō)的就是HR在面試過(guò)程中需要不免的錯(cuò)誤。

第一、不要輕易通過(guò)簡(jiǎn)歷了解能力

簡(jiǎn)歷只是書(shū)面的一個(gè)簡(jiǎn)單介紹，不代表簡(jiǎn)歷就能完全展示出求職者的能力。很多時(shí)候求職者的簡(jiǎn)歷都是做的比較好的，寫(xiě)著名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明求職者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。但是究竟是什么能力，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫(xiě)得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

第二、面對(duì)求職者不要過(guò)于高估

有些HR在面對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的求職者，就很容易想當(dāng)然的高估對(duì)方，這樣很容易造成自己的判斷失誤。HR應(yīng)該在面試過(guò)程中要想法設(shè)法找出求職者的問(wèn)題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。還有HR看到對(duì)方在某些問(wèn)題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動(dòng)放棄了追問(wèn)細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒(méi)有動(dòng)手能力。會(huì)說(shuō)不會(huì)做。

第三、是否錄用的決定不能一人說(shuō)了算

通常面試一個(gè)求職者是不可能一次通關(guān)，都是需要經(jīng)過(guò)好幾個(gè)人的面試，最終由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)決定是否錄用。于是有些HR認(rèn)為自己是開(kāi)始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會(huì)很大程度上影響面試的效果。

第四、不要只關(guān)注答案，需要注重過(guò)程

其實(shí)面試是通過(guò)談話(huà)的方式來(lái)對(duì)求職者進(jìn)行一個(gè)更加全面的了解，在談話(huà)中還會(huì)提出很多的問(wèn)題，但是最終答案并不是關(guān)注點(diǎn)，而是獲得答案的過(guò)程。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時(shí)的開(kāi)放式問(wèn)題，其實(shí)就是這個(gè)目的，觀察求職者如何解題。HR一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識(shí)點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。知識(shí)點(diǎn)暫時(shí)不知道沒(méi)有關(guān)系，是可以通過(guò)學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。

第六、細(xì)節(jié)決定一切，從細(xì)微來(lái)深入

最后需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)就是細(xì)節(jié)問(wèn)題，很多求職者的簡(jiǎn)歷都是經(jīng)過(guò)精心準(zhǔn)備的，包括面試當(dāng)中對(duì)自己的介紹等等，相當(dāng)于給自己披上華麗的外衣。HR要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示內(nèi)在。HR一定要注意，追問(wèn)細(xì)節(jié)的目的不是拷問(wèn)對(duì)方，尋找滿(mǎn)意的答案，而是試圖了解求職者對(duì)某方面的理解是否源于自己的真實(shí)經(jīng)歷，某些說(shuō)法是否可信等等。舉個(gè)例子，有不少求職者說(shuō)自己的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。然而當(dāng)具體問(wèn)到他們最近讀了什么書(shū)，看了什么博客，或者在項(xiàng)目中學(xué)到了什么東西時(shí)，卻支支吾吾，說(shuō)不清楚。