對于公司的每個職位來說，指出什么是高績效，什么是低績效容易嗎？構建一個人才管理系統(tǒng)對經理如何評價員工以及這些評價的公平性和有效性有很大的影響。

1.“這個工作是做什么的?”

評估績效的過程需要從“這份工作是做什么的？”開始。人力資源領域做任何事情都要問的一個基本問題，不管是績效、薪酬還是公司問題，都是“這份工作是做什么的?”

明確回答這個問題的最好方法是對該職位有一個明確的工作描述。然后，該工作描述可以幫助每個經理為該角色創(chuàng)建清晰的期望，這些期望可以轉化為性能指標，準確地說明這些目標是如何實現(xiàn)的。有時公司會忽略這一點。這個忽略并非是指缺少工作描述，而是忽略了工作描述在員工入職后的應用。另外，在沒有職位描述的情況下，經理是否真的能夠清楚地說明這份工作的職責？

這是識別性能問題的第一部分。管理者必須承擔起責任，清楚地列出每項工作的職責。一旦確定了工作職責，就可以設定績效預期。很多公司都傾向于在寫描述，發(fā)布工作，招聘方面做得很好，但是一旦得到了這個人，公司就不能真正幫助這個人知道這個職位的期望是什么。這個問題和培訓有關。

2.培訓

有時公司缺少的是一個很好的培訓系統(tǒng)，這樣他們就能跟上系統(tǒng)、文化和流程。仔細回想一下，自己是否準備好了培訓文件？除此之外，是否有一個系統(tǒng)讓新員工可以了解他們將要共事的人？定義工作職責、設定期望和培訓員工是人才管理系統(tǒng)的基石。在此基礎上，公司可以為職位定義可度量的目標。

3.可測量的目標

公司必須提供可衡量的目標，定期向員工提供反饋，并在出現(xiàn)問題時記錄在案。

4.文檔

人力資源部門常見的情況：有管理者來找HR，決定某個特定的人不再為他們工作，但卻沒有相關的文件。管理者指出這個人不適合一起工作，但沒有具體記錄下發(fā)生了什么?；蛘?，在最壞的情況下，有相反的文檔說明員工表現(xiàn)良好。

當事情出錯時，管理人員必須記錄。這些步驟是作為一個公司需要做的事情的開始，以確保自己可以定義高績效和低績效，并團隊成功。

人才管理系統(tǒng)對于企業(yè)成功至關重要。管理者想激勵表現(xiàn)最好的人，或者可能放棄表現(xiàn)不佳的人。但首先，他必須知道到底是誰最優(yōu)秀，而誰又不適合這份工作。