一個企業(yè)是否優(yōu)秀取決于它的員工，所以找到并雇傭最優(yōu)秀的人才對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。然而，很多人力資源團隊仍未能將衡量人才指標與利用這些數(shù)據(jù)做出招聘計劃以及評估企業(yè)業(yè)績聯(lián)系起來。

這里有五個需要衡量的人才指標:

1. 精英人才

精英人才是指有潛力、能力和抱負成為企業(yè)內(nèi)成功領(lǐng)導者的員工。一般來說，這種員工才能贏得別人的信任和尊重，表現(xiàn)出靈活性，并被證明是可靠的。

由于他們通常是企業(yè)未來的領(lǐng)導者，因此確定哪些員工符合資格以及如何最好地開發(fā)他們的人才是很重要的。衡量和開發(fā)高潛力人才對一個企業(yè)的未來至關(guān)重要。

2. 應(yīng)聘者反應(yīng)

很多企業(yè)都認為應(yīng)聘者在招聘過程中的積極反應(yīng)很重要，但只有少數(shù)企業(yè)真正衡量了求職者的反應(yīng)。另外，有負面經(jīng)歷的求職者很有可能會利用社交媒體公開分享自己的負面經(jīng)歷，這使得衡量求職者的反應(yīng)變得越來越重要。

企業(yè)可以衡量應(yīng)聘者在整個招聘過程中的反應(yīng)，以及招聘完成后的反應(yīng)。使用調(diào)查來衡量什么有效，什么無效，以及收集他們的想法和意見，有助于企業(yè)簡化他們的招聘過程，確保求職者在此次招聘中對企業(yè)產(chǎn)生良好的印象。

3.員工敬業(yè)度和保留率

人力資源專業(yè)人士可能會將敬業(yè)度和留任度列為最優(yōu)先事項。但只有極少數(shù)公司有正式的聘用和保留程序，這樣很容易導致關(guān)鍵人才的流失。

沒有敬業(yè)精神的員工不會覺得自己與公司有聯(lián)系，他們可能會到其他地方尋找機會。此外，他們工作效率也不會太高。開發(fā)一個衡量員工敬業(yè)度的過程可以幫助企業(yè)提高敬業(yè)度，并長期留在公司。企業(yè)可以成立一個調(diào)查小組，目的是找出是什么激勵了員工，是什么讓他們在工作中感到投入。

4. 外部招聘與內(nèi)部招聘

衡量外部招聘和內(nèi)部招聘的成功程度，可以幫助公司確定在哪里尋找人才?？陀^性，或招聘與內(nèi)部晉升之間的差距，也應(yīng)該考慮在內(nèi)。

例如，如果所有的招聘都是外部的，公司可能需要改進目前的領(lǐng)導力項目。當企業(yè)缺乏領(lǐng)導力項目，內(nèi)部晉升就會被抑制，導致差距擴大。

5. 高水平的測試人員流動率

人員流動對公司來說不僅代價高昂，而且還會對發(fā)展產(chǎn)生負面影響，尤其是當人員流動涉及到最優(yōu)秀的員工時。如果一個企業(yè)不斷地失去優(yōu)秀人才，那么它可能需要審視一下自己的政策并做出一些改變。

優(yōu)秀人才在企業(yè)呆了多久?他們離開的動機是什么?衡量這些東西可以幫助企業(yè)了解優(yōu)秀人才的需求，并為此做出變化。

最后，盡管衡量人才指標并從中收集數(shù)據(jù)是件好事，但請記住，這些數(shù)據(jù)需要用于企業(yè)的成功發(fā)展。精英人才的指標，以及外部與內(nèi)部的招聘和高績效的離職率，都可以用來通知人才的獲取。敬業(yè)度和保留度可以用來告知績效管理流程，求職者反應(yīng)可以用來更新招聘流程。