當(dāng)涉及到人才管理時(shí)，HR和企業(yè)是否做到了以下這些？

一、 實(shí)施綜合人力資源技術(shù)

有了合適的技術(shù)，人才管理可能會(huì)更容易，而沒有技術(shù)，則會(huì)困難得多。

研究表明，近60%的人力資源專業(yè)人士表示，缺乏一致的數(shù)據(jù)和分析是導(dǎo)致人力資源功能不整合的最大人才管理問題。

大多數(shù)受訪者表示，他們已經(jīng)將招聘和入職這兩項(xiàng)人力資源功能與技術(shù)結(jié)合起來。但除此之外，人力資源部門在爭(zhēng)取技術(shù)支持方面比薪資等部門要慢得多。

二、 獲取準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，以清晰地了解公司

近55%的人力資源專業(yè)人士表示，獲取數(shù)據(jù)是他們的首要任務(wù)。不過，這是一個(gè)問題，因?yàn)樵S多人力資源專業(yè)人士似乎無法獲得他們想要的那么多數(shù)據(jù)。

受訪者表示，他們希望自己能看到:

1. 顯示人力資源流程的成本或業(yè)務(wù)影響的數(shù)據(jù)。
2. 是什么造就了優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。
3. 所有現(xiàn)有員工的技能和能力——這樣一個(gè)開放的職位可以“映射”到內(nèi)部候選人，他們是一個(gè)緊密的匹配
4. 薪酬分析
5. 員工計(jì)劃和繼任計(jì)劃
6. 跟蹤員工敬業(yè)度的數(shù)據(jù)
7. 保留和離職的數(shù)據(jù)
8. 更好地整合招聘、學(xué)習(xí)和績(jī)效數(shù)據(jù)。

三、 將數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的見解轉(zhuǎn)化為策略

由于無法獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，許多人力資源專業(yè)人士擔(dān)心他們無法掌握合規(guī)和培訓(xùn)的最新進(jìn)展，從而很難進(jìn)行人才管理。

超過60%的受訪者表示，他們無法掌握不斷演變的合規(guī)法律。近50%的人表示，他們認(rèn)為員工沒有經(jīng)過培訓(xùn)。

四、 確保在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中的業(yè)務(wù)角色，使HR得到認(rèn)可和重視

無論是人才管理還是其他問題，人力資源的問題似乎總是可以歸結(jié)為一個(gè)經(jīng)典的問題：人力資源專業(yè)人士如何才能在談判桌上占據(jù)一席之地?

受訪者表示，在人才管理方面，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的最佳途徑是:

1. 使用常見的業(yè)務(wù)指標(biāo)，如員工生產(chǎn)力、績(jī)效和公司收入
2. 保持度量
3. 經(jīng)常調(diào)查員工
4. 讓高層管理人員參與決策。